在公司工作十几年，公司以严重违纪、虚构学历为由辞退员工。员工申请劳动仲裁后，公司应当责令员工支付违法解除劳动关系的赔偿金。如果公司不服裁决，双方将向法院起诉。
一审法院认定了事实：
2006年4月5日，张加入北京捷尔广告公司，担任经理；2014年2月28日，双方签订无固定期限劳动合同，约定张不定期工作。公司主张张实际执行标准工时制度；张对此并不赞同。张离职前12个月的平均工资为19327.25元。
2019年9月6日，捷尔公司以张某严重违纪为由与其解除劳动关系。
公司主张张委托米永杰打卡；Jill提交了1。米永杰的采访纪要，显示米永杰签字确认代张打卡；2.米永杰上下班打卡视频；3.张的打卡记录。
吉尔提交了上网记录截图，称张某连续几个工作日没有上网记录，因此张某并未实际参加；张对此并不赞同。
公司称张入职时提交虚假学历；并提交张的简历，显示张称1994年至1998年就读于山西大学；张说自己在山西大学自考没有学历，2007年底或2008年初有毕业证，但没有学位。他在简历上填写在山西大学就读，没有提交学历；不存在学历造假的情况。
2018年8月3日，张签字认可已详细阅读并理解《员工手册》内容。
吉尔提交的《员工手册》规定，员工一个月内旷工3天以上、委托他人打卡3次以上、提供虚假学历的，属于严重违纪；员工严重违纪的，单位可以解除劳动关系。
张向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求捷尔公司支付赔偿金。仲裁委员会裁定：1。捷尔公司支付张某违法解除劳动关系赔偿金521835.75元；2.驳回张的其他仲裁请求。公司不服判决，向法院提起上诉。
一审法院认为，发生劳动争议，当事人有责任为自己的主张提供证据。捷尔以张某违纪为由解除劳动关系，但捷尔提交的张某打卡记录时间与米永杰打卡视频时间不对应；吉尔提交的米永杰的采访纪要，在没有其他证据支持的情况下，一审法院不予采纳。吉尔提交的上网记录截图不能证明张没有参加。
而且张某与捷尔公司签订的劳动合同约定张某不定时工作，捷尔公司提交的张某的打卡记录也显示张某的工作时间不定时；一审法院受理了张的相关诉讼请求；公司主张张执行标准工时，一审法院以与张提交的证据相悖为由不予采纳。吉尔提交的现有证据不能证明张的缺席及其他违规行为。
关于张某提交的简历，由于张某是十多年前入职的，在张某为其工作十多年后，捷尔公司以其简历内容不真实为由与张某解除劳动关系没有依据，一审法院不予支持。捷尔与张某解除劳动关系没有依据，应当向张某支付违法解除劳动关系赔偿金521835.75元。
综上，一审法院判决：1。北京吉尔斯星广告有限公司应于本判决生效之日起七日内向张支付违法解除劳动关系赔偿金521835.75元。二。驳回北京吉尔斯星广告有限公司的诉讼请求.
该公司不服判决，提起上诉，请求二审法院
张辩称不同意捷尔的上诉请求，仲裁及一审判决合理正确；公司所谓录音意在刺激张某，张某表示即使没有打卡也要先提醒张某。如果说提醒张注意后没有变化，那就是张的问题。公司断章取义，是故意挑衅张；张不替他打卡，不早退不旷工；因为张是高级经理，工作不规律；正因为如此，从2009年3月开始，公司再也没有给张某支付过加班费，张某也再也没有找过捷尔公司。
二审法院认定的事实与一审法院认定的事实一致。
二审法院认为，发生劳动争议，当事人有责任为自己的主张提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供；用人单位未提供的，应当承担不利后果。
本案中，捷尔公司上诉称，一审判决对案件事实认定错误，捷尔公司已充分举证。张某严重违反劳动纪律和吉尔公司的规章制度，吉尔公司有合理依据单方解除与张某的劳动关系。
合同。张某在2019年4月至6月间多次旷工以及数次委托他人代打卡，已经构成员工手册的严重违纪行为；张某伪造学历，隐瞒真实的教育及工作经历。根据上述违纪事实和制度规定，公司有权合法单方解除与张某的劳动合同。
对此二审法院认为，杰尔公司并未提交充分证据证明张某存在旷工等严重违反劳动纪律和公司规章制度的行为。理由如下：
首先，张某与杰尔公司签订的劳动合同中明确约定其担任经理岗位及实行不定时工作制，而杰尔公司并未提交充分证据证明公司对于张某实行的是固定工时制的考勤打卡管理。其次，杰尔公司提交的张某的打卡记录时间与米永杰的“代打卡”录像时间缺乏明确对应性；
再有，在杰尔公司二审提交的对张某的调查谈话录像中，张某并未对于自己存在旷工等严重违反劳动纪律的行为作出确认，杰尔公司亦未就张某存在迟到等违纪问题的具体次数作出表述，且张某在录像中明确表示系由于杰尔公司未向其提供劳动任务、劳动条件造成其无法在杰尔公司正常工作，再结合张某与杰尔公司之间约定的系实行不定时工作制，故本院认为杰尔公司提交的上述证据，难以认定张某存在旷工、迟到、代打卡的严重违反劳动纪律的行为。
对于杰尔公司上诉提出的张某伪造学历，隐瞒真实的教育及工作经历一节，二审法院认为，首先，张某对于杰尔公司提交的毕业证书及学位证书的真实性均不予认可；而关于张某提交的简历描述不实一节，杰尔公司虽主张2013年曾因学历问题与张某沟通过，但其并未在发现问题后以此为由解除与张某的劳动合同关系，现在在张某已为其工作十几年后，再以其提交的简历内容不实为由解除与张某的劳动关系，明显缺乏合理依据，故不予支持。
综上所述，杰尔公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，二审法院均不予支持。最后，二审法院驳回杰尔公司上诉，维持原判。
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