人力资源管理试题及答案(期末)2195，人力资源管理第十一章自测题答案

2021年10月自考00147人力资源管理(一)试题及答案

人力资源管理试卷(课程代码00147)一、大题单项选择题25小题，每小题1分，共25分。

1.一定范围内所有人员的总和称为a .人力资源b .人口资源c .人力资源d .劳动力资源2。人力资源管理从职能上讲有不同的模式，以公平就业机会为主的模式是a .产业模式b .投资模式c .参与模式d .高弹性模式3。提出成就需要理论的学者是a .马斯洛b .斯金纳c .麦克利兰d .赫尔茨贝格4。这种激励方式属于A、关爱激励B、形象激励C、荣誉激励D、福利激励5。下列选项属于行为后果激励理论：A、强化理论B、公平理论C、期望理论D、双因素理论6。工作是类似职位的统称。这里的职位是指a .职级b .事业c .职位d .职位7。在工作分析方法中，比较适合脑力劳动者、管理者或工作不确定性较大的员工的方法有

A.观察法b .职能法c .问卷法d .工作参与法8。人力资源规划中的晋升轮岗计划是a .补充计划b .绩效计划c .薪酬计划d .使用计划9。企业调节员工供过于求的方法有很多，其中买断工龄的方法是a .弹性工作b .变相裁员c .岗位轮换d .岗位分担10 .人力资源战略规划的理论基础除外

1.人员招聘的能级原则是a .招聘要以量为本。b .招聘要选最好的人。c .招聘要尽可能降低成本。d .招聘应遵守国家法律法规。12.以下选项属于实施招聘计划。a .招聘人数的确定。b .招聘标准的确定。c .招聘人员的选择。d .招聘周期的确定。13.在人员素质评价的类型中，下列选项具有配置评估的特征：a .灵活性b .全面性c .主观性d .客观性14 .世界上第一个智力测验量表是a .卡特尔量表b .韦克斯勒量表c .比奈-西蒙量表d .斯坦福比奈。阿尔弗雷德等级15。在卡特尔的16种人格因素中，对新思想和新经验有强烈兴趣的因素的名称是

A.转型b .享受c .稳定d .规范16。重点培训基本的管理方法和管理技能，适用于a .普通员工b .基层管理者c .中层管理者d .高层管理者17。kirkpatrick模型被称为Kirschner的四级评价法。其中，学员对知识应用的三级评价是a .行为级b .学习级c .反应级d .结果级18。某企业要求员工产品合格率达到98%以上，描述了a .绩效沟通b .绩效标准c .绩效面试d .绩效实施19。下列选项属于非正式的绩效沟通方式：a .团队会议b .书面报告c .办公室面试d .散步。

20.员工的绩效不是一成不变的。当主客观条件发生变化时，表现也会发生变化。这种说法体现的绩效特征是a .多因b .多维c .动态d .可持续性。21.通过比较待评估岗位的得分与工资标准来确定本岗位等级的方法是

A.排序法b .放码法c .嵌套法d .因素比较法22。下列选项属于薪酬对社会的功能：a .薪酬功能b .资本增值功能c .成本控制功能d .价格信号功能23。人力资源管理部门在员工职业生涯管理中的职责是a .职业自我定位；b .选择职业发展路线c .提供职业发展路径d .明确自己的职业发展阶段。24.美国著名职业指导专家霍兰德提出的职业管理理论是a .三阶段职业理论b .五阶段职业理论c .职业-人员匹配理论d .人格类型-职业类型匹配理论25 .小张从基层财务工作做起，通过积累经验和参加培训，逐渐成为财务主管，最近又被提拔为财务部经理。这条职业发展路线属于A，立足本职工作B，转行C，自由职业D，自主创业II，选择题，大题，5小题，每小题2分，共10分。26.下列选项属于人力资源管理活动：a .员工招聘管理；b .人力资源规划；c .员工素质评估；d .员工绩效管理；e .员工职业生涯管理。

28.工作设计综合模型中的环境因素包括a .社会因素b .经济因素c .政治因素d .技术因素e .地理因素。28.下列选项属于人力资源业务规划的内容：a .员工关系计划b .人力资源配置计划c .人力资源继任计划d .员工退休辞退计划e .人力资源补充计划。29.下列选项中对胜任特征模型含义的正确理解是a .胜利。胜任特征可以预测行为和绩效b .胜任特征可以引起行为和绩效c .胜任特征可以决定行为和绩效d .胜任特征是个体潜在的深层次特征e .胜任特征可以按照一定的标准预测标准群体的工作。30.绩效评价体系包括a .制定评价方案b .选择评价对象c .确定评价主体d .构建指标体系e .选择合适的评价方法。

3.简答题：个大题配5个小题，每个小题6分，共计30分。

31.简述人力资源管理与传统人事管理的区别。答：(1)管理的理念不同。(1分)

5\\\”>(2)管理的模式不同。(1分)

(3)管理的重心不同。(1分)

(4)管理的地位不同。(1分)

(5)管理的方法不同。(1分)

(6)管理部门的性质不同。(1分)

32.简述人力资源内部供给预测主要内容。答：(1)现有人力资源分析。(2分)

(2)人力资源流动分析。(2分)

(3)人员质量分析。(2分)33.简述人员素质测评中投射法的含义及其分类。

答：(1)投射法是向测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现他的反应，测评者通过分析被测评者的反应来推断其价格特征。(1分)

(2)分类

①联想法。(1分)

②构造法。(1分)

③完成法。(1分)

④选排法。(1分)

⑤表露法。(1分)

34.简述新员工培训的意义。答：(1)新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感。(2分)

(2)新员工培训有助于增进新员工的归属感。(2分)

(3)新员工培训有助于增进新员工的认同感。(2分)

35.简述薪酬水平的衡量指标。答：(1)薪酬平均率。(2分)

(2)增薪幅度。(2分)

(3)平均增薪率。(2分)四、论述题:本题10分。

36.试述激励机制的内容。答：(1)诱导因素集合。(1分)指用于调动员工积极性的各种奖酬资源。(1分)

(2)行为导向制度。(1分)指组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。(1分)

(3)行为幅度制度。(1分)指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。(1分)

(4)行为时空制度。(1分)指奖酬制度在时间和空间方面的规定。(1分)

(5)行为归化制度。(1分)指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。(1分)五、分析说明题:本题10分。37.背景资料:丁磊是网易公司的创始人和首席执行官,他在大学读的是通讯专业，但是爱好计算机。毕业后在宁波电信局任工程师。虽然单位待遇不错，他却有种难尽其才的苦恼。于是辞职，决意去外面闯一闯。先是加盟刚成立的广州Sybase.在Sybase 一年，丁磊感觉自己除了整天安装调试数据库外，几乎没有什么进步，于是选择了离开。第二年丁磊当上了广州一家ISP的总经理技术助理，他架设了Chinanet.上第一个“火鸟”BBS,结识了很多网友。但是由于公司运营陷入困境，一年后他只得再一次选择了离开。这次离开后丁磊创办网易公司，成为真正的老板。“当时并没有老板的概念，只是希望按照自己的意图做事。”丁磊回顾说。问题:运用职业锚理论分析说明丁磊职业成功的原因。

答：(1)职业锚理论。职业锚是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。(3分)

(2)原因

①丁磊读书、转换工作、创业都是围绕着计算机网络技术专家的职业追求。(2分)

②丁磊具有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他进行自我拓展的核心，也是他完成工作的强大驱动力。(3分)

③丁磊的职业锚属于创造性职业锚。(2分)

【评分说明】如果用自己的语言表达，意思正确可适当给分。

六、案例分析题:本题15分。38. 一次失败的招聘ZW公司成立于1999 年，以通信产品的销售为主营业务。随着企业的快速发展，营销支持部陆经理向人力资源部提出需要招聘-位文案策划专员。人力资源部通过简历筛选和初面后，由陆经理进行最终的面试。在候选人中，陆经理看中了一位就职于地方经济日报的王女士。王女士毕业于当地某985知名高校，形象好气质佳,给陆经理留下了非常好的第一印象。在面试的过程中，陆经理发现王女士文采好，和自己在某些社会问题的看法上很-致，两人相谈甚欢。因此，在简单地了解了王女士的一些个人情况之后，陆经理就通知人力资源部安排王女士入职。然而王女士入职后，陆经理发现王女士工作完成得不如期望的好，加上王女士之前在报社工作主要是文稿撰写，在活动策划方面的经验较少，导致她在组织相关活动时经常出差错，引起公司其他同事的抱怨。问题:

(1)简述面试效果的影响因素。答：影响因素①凭印象过早地做出录用决策。②由于出现晕轮效应、趋中效应等常见心理偏差，会影响面试效果。

③面试者本人缺乏面试经验。

④面试者未掌握正确的标准去衡量应聘者。

⑤面试过程中，面试者本人讲得太多。

⑥由于招聘任务时间紧迫，不得不加快速度，急于求成。

⑦面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。

⑧过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。

【评分说明】以上要点每点1分，答满6点给6分，共6分。(2)结合案例谈谈你对提高面试效果的建议。

答：①做好面试前的准备。

②结合岗位要求设计面试问题。

③防止面试者的主观偏好，例如防止“与我相似”的心理因素。

【评分说明】以上要点每点3分，共9分。如果用自己的语言表达，意思正确可适当给分。