江苏省自考绩效管理高频知识点，2019年10月自考绩效管理答案

第五章绩效评估

第一部分概述

第二节评价中常见问题

第三节评价主体

第四节评估周期

第五节评价方法

第一节概述：

一、业绩评价内涵：

绩效评价是由绩效管理主管部门根据绩效目标协议约定的评价周期和评价标准，采用有效的评价方法对组织、部门和个人绩效目标实现情况进行评价的过程。

绩效评估的意义：

1 .业绩评估可以促进组织战略的实现。

2 .绩效考核可以促进绩效水平的提高。

3 .绩效考核结果可为各项人力资源管理决策提供依据。

二、业绩评价内容：

我们通常把业绩评价的内容分为工作业绩评价和工作态度评价两部分。

三.业绩评价类型：

我们通常将业绩评价的类型分为组织业绩评价、部门业绩评价和个人业绩评价。

组织绩效评价体系的特点：

1 .战略一致性。

2 .反映组织特点。

3 .准确性。

4 .可接受性。

5 .及时性。

6 .应变。

四.绩效评估过程模型：绩效评估过程是一个收集信息、整合信息、做出判断的过程。

确立目标，建立评价体系，整理数据，分析判断，输出结果

第二节评价中常见问题

一.评价体系常见问题：

1 .评价的目的不明确。

2 .评价标准缺失。

3 .评估周期确定不合理。

4 .评价方法选择不当。

5 .评价结果运用不充分。

二、评价主体误区：

评价主体的误区是指在绩效评价过程中由于评价者的主观原因导致的误差、偏见和错误。

常见评价主体误区：

1 .光环效应

如果我们以个体的某种特征形成对个体的整体形象，就会受到光晕效应的影响。

2 .逻辑误差

评价者在评价逻辑关系中的几个评价要素时，使用简单的推论会产生误差。

3 .慷慨化倾向

评价者对评价对象进行的评价往往高于其实际成绩。

4 .严格化倾向

评价者对评价对象的评价有过于严格的倾向。

5 .中心化趋势

评价者对一组评价对象进行的评价结果相似，或者集中在评价尺度的中心附近，评价成绩没有差异。

6 .首因效应

7 .近因效应

8 .评估人员个人偏见

9 .溢出效应

溢出效应是指被评价者在评价周期外的绩效失误导致评价水平下降。

如何避免评价主体的误区

1 .明确界定业绩评价指标。

2 .让评价人员正确认识业绩评价的目的。

3 .必要时，综合使用强制分配法。

4 .让评估人员有充分的时间和渠道，加强对评估对象的了解，必要时也可以延期评估。

5 .通过培训使评价人员了解评价体系的科学性和重要性。

6 .通过培训使评估人员学习如何收集资料作为评估依据。

第三节评价主体

一、评估主体选择：

选择评价主体的一般原则：知情同意原则、360度原则

评估主体培训的目的：

1 .让考核者认识绩效考核在人力资源管理和组织管理中的地位和作用，认识自身在绩效考核过程中的作用。

2 .统一各评价人员对评价指标和评价标准的理解。

3 .让考核人员了解具体的考核方法，熟悉绩效考核使用的各种表格，了解具体的考核步骤。

4 .避免评价主体发生误区。

5 .帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

评估主体培训的主要内容：

避免评价主体误区、信息收集、熟悉评价指标、确定业绩标准、评价方法、业绩反馈

评估主体培训时间：

1 .管理员刚到的时间。

2 .在进行绩效评估之前。

3 .修改业绩评估方法后。

4 .在进行日常管理技能培训的同时，进行考核主体培训。

考核主体具体实施方式：一是与日常管理技能培训同步进行； 另一个以独立授课的形式进行。

通常，这种管理技能培训的时间不超过一周，培训的具体形式和内容主要说明直接授课、绩效考核的原理以及现行考核制度和考核技术等方面的内容。 为了提高训练效果，还将进行5个小时左右的实战现场训练。

以独立授课形式进行的训练，一般设置2~3天的训练时间，主要包括授课原理说明、绩效考核实战训练、绩效反馈面谈实战训练三个方面的内容。

如何进行绩效评估实战训练：短篇案例设计

长型外壳的设计

长篇案例设计流程：

1 .实际练习前的准备

2 .个人评价

3 .小组讨论

4 .综合协调

5 .总结

如何进行绩效反馈面谈实战训练？

1 .准备工作

2 .绩效反馈面谈演练过程。 整个演习过程由“角色扮演”和“评议”两部分组成。

通常，评议的时间至少是演习时间的两倍。

第四节评估周期

绩效管理周期是从绩效规划、绩效监控、绩效评估到绩效反馈的一系列过程的时间跨度，是一个相对稳定的概念，许多组织通常以一年为绩效管理周期的时限

评估周期的影响因素：评估指标、管理水平、职位类型、绩效管理的实施时间和评估目的等因素一般决定评估周期的长短。

第五节评价方法

绩效评价方法解决了某一具体指标如何评价的问题，而绩效管理工具解决了如何提高绩效水平的问题。

评价方法的分类与评价标准的分类密切相关。 一般来说，评价标准可以分为相对标准和绝对标准两种。 对此，可以将评价方法分为相对评价和绝对评价。

相对评价也称为比较法，不是根据事先统一规定的评价标准进行评价，而是通过在部门和团队内对人员进行相互比较来得出评价的结论。

绝对评价是指按照统一的标准来衡量同一职位的人。

另外，还有一种特殊的评价方法叫记述法。 通常，描述法作为其他评价方法的辅助方法。

相对评价——比较法

常见的比较法主要有排序法、配对比较法、人物比较法三种

有两种常见的排序方法：直接排序法和交替排序法

绝对评价——尺度法

量表法是指将一定的分数或比重分配给各评价指标，使各评价指标具有权重，由评价人员根据评价对象在各评价指标中的表现情况，对照标准对评价对象进行判断和评分，最终计算出总分，得到最终的评价结果。

尺度法是将评价指标的4个要素表示出来用于评价的方法，不同种类的尺度法之间的差异反映在所使用的评价尺度的类型上。 可以将评价尺度分为量词式的评价尺度

等级公式的评价尺度

数量公式的评价尺度

定义式的评价尺度

尺度尺度尺度法和等级选择一法不能直接对组织成员的行为起指导作用，也不能为具体、可接受的绩效反馈提供足够的信息。 两种评价方法都是基于主观判断，认为存在很大问题。

采用行为锚定量法一般通过以下五个步骤进行。

1 .寻找重要事件

2 .评价指标的初步定义

3 .重新分配重要事件，确定适当的评估指标

4 .确定各项重要事件的评估级别

5 .建立最终行动锚评价体系

行动锚定量表法的优点：

1 .评价指标间独立性强。

2 .评价量表更准确。

3 .具有良好的反馈功能。

4 .适合为奖金分配提供依据。

混合标准量表法最主要的特点是所有评价指标各阶段的量表都是混合随机排列的，不是按照评价指标的一定顺序排列的。

混合标准尺度法有两个最突出的优点：1.拆尺度。 2 .采用特殊的评分方式，通过查找评价结果是否存在矛盾，可以判断评价人员是否认真进行了评价。

行为对照表法的缺点：

1 .评价因素/项目所列为日常工作中的具体行为。

2 .设计难度大，成本高

3 .由于评价人员无法预测最终结果，可能会降低评价人员的评价积极性。

4 .能够发现一般性问题，但无法为今后个人工作业绩的改善提供具体明确的指导，因此特别不适合提供建议、反馈、指导。

行为观察量表法通过列举与每个评价项目相关的一系列有效行为来进行绩效评价。 使用行为观察量表法时，评价人员通过指出评价对象表现出各种行为的频率来评价工作绩效。

行为观察量表法的缺陷：1.只适用于行为相对稳定、不太复杂的工作。

2 .不同评价者对划分层次的理解存在差异，评价稳定性下降。

根据记录的事实内容，描述法可分为态度记录法、工作绩效记录法、指导记录法和关键事件法。

重要事件法的优点：

1 .可以将组织战略与其希望的行动联系起来。

2 .能够为评估对象提供指导和信息反馈，并提供改进的依据。

3 .设计成本低。

4 .参与性强，容易被接受。

重要事件法的不足：

1 .对于比较复杂的工作，是不现实的。

2 .工作人员之间无法进行横向比较。

3 .繁杂

4 .容易造成自上而下的过度监控，导致关系紧张。

5 .评价报告非结构化，容易产生评价误差。

描述法的核心作用是为绩效评价和绩效反馈环节提供充分的事实依据。

评估方法的选择：评估指标、所需数据的可获得性和便利性、评估结果的应用目的、可供选择的评估方法的使用成本等因素。