绩效管理的重点在于，自考绩效管理的重点汇总

德鲁克说，在企业管理中，绩效管理无疑是最重要的，不幸的是，它往往是管理领域中最薄弱的领域之一。

众所周知，绩效管理的诸多效益，支撑着企业战略实现工作不茫然，通过绩效管理找出影响绩效的障碍不盲目团队，抓住工作关键，让团队把有限的经验投入到正确的事情中去，少废话那么，在实践中为什么会有那么多业绩不满呢？ 很多企业虎头蛇尾，如风一般，业绩管理工作往往形同虚设，毫无意义。

有这样一个故事：

唐僧和徒弟四人云游，说飞机失事了，飞机上只剩下三个降落伞。 唐僧老师，徒弟们，我来审查。 一个个的问题，不能回答的人跳下。 第一个问题是天空中有多少太阳。 悟空请回答。 “”一个人，师傅“”，悟空带着降落伞走了。 第二个问题是天上有多少月亮，沙僧回答。 “”一个人，师傅“”，沙僧拿着一个八戒听说晕了，就直接跳了下去。

和上次一样，师徒四人继续云游，飞机又失事了，机上也只剩下三个降落伞。 唐僧说，在公平的情况下，我这次的同事提出了三个问题，但我答不上来就跳下去。 第一个问题悟空是，中华人民共和国成立的时间是？ 1949年，师傅，悟空带伞去了。 第二个问题还是沙僧回答了。 中国有多少人？ 13亿，师傅，沙僧回答完带伞去了。 轮到八戒了。 唐僧说，这13亿人叫什么名字？ 八戒不能回答。 第二次又直接跳了下去。 在第三次云游中，飞机又出了事故。 还没等唐僧开口。 八戒说，师傅我直接跳了下去。 唐僧说阿弥陀佛，这次有四个降落伞。

上面是典型的业绩例子，给我们的启示是什么呢？ 从过程来看，看似公平的考察，其实并不公平。

这个故事的企业版，公司为各部门设定的业绩指标，乍一看很公平，但实际上有些部门很容易完成，有些部门想尽办法也完成不了。 此外，事前缺乏充分的沟通和有效的报酬配合，多失误少失误的氛围开始蔓延，业绩激励作用大打折扣。

绩效的核心是沟通和激励，是专业的课题。 许多企业的人才和领导者盲目地投入绩效宣传，而不了解绩效的思想精髓。 恰恰相反，这是一把双刃剑，一旦使用了性能工具，光是使用了就会欣喜若狂，弄不好企业就会受到巨大的打击。 究其原因，主要是绩效理念和绩效体系实施中的一些问题和处理不当造成的，在绩效管理项目启动前需要认识和处理。

有人说，绩效是科学管理的第一步，没有绩效就没有管理。 绝对的，但是没有道理。 必须注意的是，作为性能设计和实现的一部分，99%的流程是正确的，但其中的1%往往会导致整个流程无效。 唐僧问的三个问题，看似过程都很公平，但问题是指标的挑战性不同，正确设计评价指标本身就是绩效管理的重要环节。

1、关于绩效理念

绩效管理是管理者和职员双方对目标和如何实现目标达成共识，协助职员实现目标的管理方法，绩效管理不是简单的任务管理，特别强调沟通、指导、提高职员能力。 绩效管理不仅强调结果导向，而且注重目标的实现，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 绩效管理首先是管理

涵盖管理的所有职能：计划、组织、协调、指挥、控制；

绩效管理是一个持续的沟通过程，这个过程在员工和他的直接负责人之间达成一致，确保完成

绩效管理不仅强调工作结果，而且重视实现目标的过程

绩效管理是一个循环过程，它不仅注重实现绩效结果，而且注重通过目标、指导、评估和反馈来实现结果的过程。

2、绩效设置需要克服的常见问题1、指标设置：符合SMART原则，指标具有挑战性，如销售与财务差异

2、上级领导评分的主观问题：搞好老师，包庇下属

3、部分部门不配合问题，如企业出现强势部门等

4、研发部门等职能部门指标难以设定的问题

5、部门间责任界定不好的问题，质量问题等互相推诿

6、管理基础太差，没有成本评估等历史数据支持

以上问题，根据企业的规模、企业的成熟度、业务的不同，处理也有很大的不同。 例如，如果是质量问题的话，社长需要强力介入，或者成立有公信力的审判部门。 一般部门的技术部门是合适的，有专业的定义问题就能合情合理地让人信服。 当然，不管上司介入多深，都需要大力支持。

3、绩效指导绩效只是人力资源管理系统中的一个管理工具，作用有限。 就像上司和人事经理手中的利剑一样，用工具激发人的初衷是好的，但真正能发挥效果是最重要的。 从人力资源的角度，应重点协助人的能力和意愿问题。 企业文化是解决人的意愿的好工具，文化价值观是核心，价值统一才能上下同欲。 另外，光有热情是不够的，对于新员工和能力低下的员工，上级的指导特别重要。 最近读了一本书，叫《高效能教练》。 以GROW教练模式[目标、现状、选择、意愿]为指导棒，通过“有效地提问”培养员工和客户的理解力、责任感、自信。 因为一个人如果没有意识到自己应该承担责任，就不会有高效演员。

业绩是一把双刃剑，自然的最高境界是手无剑，心也无剑。 有学者表示，21世纪通过物质激励找到幸福的时代已经结束。 特别是新生代员工，心与心的沟通与交流，对人的尊重和对工作的成就感是他们更关注的。 维克托形式的期望理论M= V E认为，在效价变化的时候，我们的评价维度和激励方式也必须与时俱进。 作为管理者特别是高层要时刻警惕的是昨天的经验，要解决现状问题，面对未来挑战，在追求管理科学面的同时，更好地把握管理的艺术面。