激励的意思|激励制度

(一)马斯洛的需求层次

由亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年首次提出（1908.04.01-1970.06.08)基于“需求层次”，他将人类的复杂需求分为五个层次：生理需求、安全需求、友谊与归属需求、尊重需求和自我实现需求。1954年，马斯洛在《灵感与人格》一书中指出，人类的需求进一步发展为七个层次，从低到高：生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求、知识需求、美貌需求和自我实现需求。

1、马斯洛认为，只有当低层次的需求得到部分满足时，高层次的需求才有可能成为行为的重要决定因素。这七种需求是按升序排列的。在下一级的需求基本得到满足后，对上一级需求的追求就成为行为的动力。但这种需求的逐渐上升并不遵循“全部”或“无”的规律，即一种需求100%满足后，会出现另一种需求。事实上，在正常情况下，社会上大多数人的每一项基本需求都得到了部分满足。

2、马斯洛将七种基本需求分为高低两个层次。其中生理需要、安全需要、社会需要属于低层次的需要。这些需求可以通过外部条件来满足，比如用工资和收入来满足生理需求，借助法律制度来满足保障需求等等。尊重的需要和自我实现的需要是从内部得到满足的更高层次的需要，一个人的尊重和自我实现的需要永远不可能完全得到满足。高层次的需求比低层次的需求更有价值，人的需求结构是动态变化的。因此激励的意思，通过满足员工的高层次需求来调动生产积极性，具有更稳定、更持久的动力。

这是心理学家马斯洛提出的动机理论。根据这一理论，人类的需求可以分为五个层次：

(1)生理需求–维持人类生存所必需的生理需求。

(2)安全需要——保护身心免受伤害。

(3)归属和爱的需要——包括亲情、归属、接纳、友谊等方面的需要。

(4)尊重需求——包括内在的尊重需求，如自尊、自主、成就感等，以及外在的尊重需求，如地位、认可和被重视。

(5)自我实现需求—–包括个人成长、个人潜能的发挥、个人理想的实现。

(二) 的 ERG 理论

美国心理学家奥尔德夫在 1969 年根据对工人的广泛研究结果提出了这一理论。他把人的需要分为三种：生存需要、人际关系需要和成长需要。奥尔德夫认为，生存的需要都是人的生理需要和物质需要。互惠需求是指与他人的情感交流和相互关怀。成长需要是指个人对进步和发展的内在渴望。其次，奥尔德夫认为，人们各个层次的需求之间的内在联系非常紧密，呈现出“满足~前进—沮丧~后退”的规律。

需要满足。低层次的需求越满足，高层次的需求就越急切。如果人们的生存需要得到极大满足，就会渴望满足关系需要和成长需要。欲望加剧。各个层面的需求越得不到满足，人们就越努力去追求它。例如，工资越低，就越想获得更多的工资收入。需要沮丧。如果无法满足更高层次的需求，则退回到较低层次的需求。如果一个人在工作上总是不成功，那么他就会去追求更多的人际关系需求或生存需求。因此，在奥尔德夫看来，人类的需求并非完全是与生俱来的，有些是通过后天学习获得的；人类的三种需求由低到高逆向发展；人的需求不一定是严格从低到高发展的，可以跨越式发展。

(三)成就需要理论

成就需要理论，又称动机需要理论，是1950年代初期哈佛大学的心理学家大卫·麦克莱兰，他专注于研究人们在满足后的身体和安全需求。对人类成就需要进行了大量研究，提出了一种新的基于内容的动机理论——成就需要动机理论。

麦克莱兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权力需要和社会需要是人最重要的三大需要。成就需求的高低在一个人、一个企业的发展中起着特别重要的作用。该理论将成就需求定义为追求卓越并根据适当目标取得成功的内在动力。

该理论认为，需要取得成就的人对能力和成功有强烈的要求。同样，他们也担心失败。他们愿意甚至热衷于接受挑战。他们敢于冒险，并以现实的态度对待他们。他们从不以迷信和运气来对待未来，而是善于分析和估计问题。他们愿意为他们所做的工作承担个人责任，但希望对他们的工作方式进行清晰和及时的反馈。这些人一般不经常休息，喜欢长时间工作，即使失败也不会过度沮丧。一般来说，他们喜欢表达自己。取得成就需要强烈的创业精神和偏爱能够培养独立​​解决问题能力的环境。在管理上，只要给他一个合适的环境，他就会充分发挥自己的能力。权力要求人具有强烈的责任感，愿意承担必要的竞争，能够获得社会地位较高的工作，喜欢追求和影响他人。

(四)双因素理论

1950 年代后期，美国行为科学家 (F.)、美国行为科学家 (F.) 及其同事研究了一组会计师和工程师的工作满意度与工作满意度之间的关系。生产力关系，通过半组织的访谈，他们积累了各种影响这些人对工作的感受的相关数据，表明存在两种性质不同的因素，并发现这两类因素所起的作用不同，提出理论，全称“动机因素-卫生因素”理论

健康因素满意度对工人的影响类似于医疗保健对身体健康的影响。保健从人体环境中去除对健康有害的东西，不能直接改善健康，但有预防疾病的作用；它不是治疗性的激励的意思，而是预防性的。卫生因素包括公司政策、管理实践、监督、人际关系、实际工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到低于可接受的水平时，就会产生对工作的不满。但是当人们认为这些因素是好的时，它只是消除了不满，并没有导致积极的态度，而是形成了一种既不满意也不不满意的中立状态。

那些导致积极态度、满足感和积极性的因素称为“激励因素”，即满足个人自我实现需求的那些因素，包括：成就、欣赏、具有挑战性的工作、增加的工作责任以及获得成功的机会。增长与发展。如果这些因素到位，它可以为人们产生更大的激励。从这个意义上说，赫茨伯格认为，传统的激励假设，例如工资激励、改善人际关系和提供良好的工作条件，不会产生更大的激励；他们消除不满并预防问题，但即使在最好的情况下，这些传统的“激励因素”也不会产生积极的激励。 认为，管理层应该认识到卫生因素是必要的，但一旦消除了不满，它就不会产生更积极的影响。只有“激励者”才能让人有更好的工作表现。 和他的同事后来对各种专业和非专业的行业组织进行了多次调查，他们发现由于调查对象和条件不同，各种因素的归属有所不同，但总体来看，激励因素基本属于工作本身或工作内容、卫生因素基本上属于工作环境和工作关系。然而，赫茨伯格注意到激励因素和卫生因素都有重叠现象。比如欣赏是一种激励因素，基本上起到积极作用；但当它不被欣赏时，它可能会起负面作用，表现为健康因素。工资是一个卫生因素，但有时也能为工人带来令人满意的结果。