劳动合同法讲义PPT，劳动合同法重点讲义

一、订立劳动合同的主体劳动合同当事人(用人单位依照我国《劳动法》的规定，“用人单位”是指与劳动者发生劳动关系的中华人民共和国境内的企业、国家机关、事业组织、社会团体和个体经济组织。 在《劳动合同法》中，“用人单位”的范围还包括民办非企业单位。 在国务院公布的《劳动合同法实施条例》中，进一步扩大了“使用者”的范围。 一方面，依法设立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会规定，作为劳动合同法规定的用人单位可以与劳动者订立劳动合同。 另一方面，劳动合同法规定用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，作为用人单位未依法取得可以与劳动者订立劳动合同的营业执照或者登记证书的，可以接受用人单位的委托与劳动者订立劳动合同根据上述规定，作为与劳动者订立劳动合同的用人单位，首先是依法设立的机关，其次是依法设立的机关，自然人不能作为机关与劳动者订立劳动合同。 如自然人甲承包了A企业，作为公司承包人，甲可以与工人签订劳动合同吗？ 答案是否定的。 承包人的一切管理和经营行为均以企业名义进行，不以承包人个人名义进行，因此与企业劳动者签订劳动合同的主体只有A企业，不是承包人甲方。 另外，大众的自治组织和工人之间能签订劳动合同吗？ 群众自治组织有根据村民委员会组织法和居民委员会组织法分别由群众选举产生的农村村民委员会和城市居民委员会。 它们具有社会管理的一些属性，但在法律上既不是国家机关，也不是社会团体，更不是事业单位。 因此，作为劳动法上的用人单位不能与劳动者签订劳动合同。 但目前我国在法律上对此没有明确界定，在实践中存在不同的观点。 案例一)冯某于2005年9月在村委会下属幼儿园工作担任园长，2008年6月之前双方没有签订劳动合同。 村委会解除了与冯某的劳动合同，同时拆除了幼儿园印章，降低了冯某的工资待遇。 冯某不服，向劳动争议仲裁委员会投诉，劳动争议仲裁委员会以村委会未办理工商登记、主体不存在为由不予受理。 冯某向法院提起诉讼，法院认为根据《村民委员会组织法》的规定，村委会是基层群众自治组织，不具备用人单位主体资格，驳回了冯某的诉讼请求。 案例二)王先生于1978年2月至1998年受雇于某村委会下属的自来水站工作，其间双方没有签订劳动合同，没有向王先生缴纳社会保险。 2008年村民委员会通知王先生达到退休年龄，将于2008年8月31日退休。 就此，王某将村委会告上法庭，要求相应补偿，并补充社会保险。 法院审理认为，村民委员会是依法成立的基层群众自治组织，其性质可以作为劳动法所称的用人单位。 双方虽未签订劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，双方争议为劳动争议，法院依法支持王先生的诉讼请求，并判决村民委员会依法给予王先生相应补偿。 通过上述两种情况可以看出，在实践中对同一种情况可能存在截然相反的判断。 其理由是法律上缺乏“村民委员会在劳动法意义上是否可以作为用人单位使用”的定义。 劳动合同一方当事人：法律上没有直接规定劳动者是什么样的个人可以作为劳动者与用人单位签订劳动合同。 但是根据民法基本理论，劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者必须具备的条件。

它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。 见习期间可以签订劳动合同吗？ 案例：小张是某外国语大学2008年硕士毕业的研究生，由于精通多种语言，被某出国留学中介机构看中，小张还没毕业就成为该公司的留学顾问。 这家中介机构与张先生约定了一年的学徒期。 从2008年2月到2009年2月。 2008年7月，张某顺利获得硕士研究生毕业证书，要求与公司签订劳动合同，但公司因张某见习期满而拒绝。 小张被拒绝后，工作动力下降，由于工作中出现严重失误，公司决定让小张解除劳动关系。 张先生要求公司支付从入职到离职期间没有签订书面劳动合同的两倍工资，公司对张先生的这一要求感到困惑。 对此，小张在校期间，由于小张不是劳动法规定的合法劳动主体，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系，公司无需与小张签订劳动合同，也无需履行因没有签订书面劳动合同而支付双倍工资的义务但小张毕业后已具备劳动者主体资格，公司应在小张毕业后一个月内签订书面劳动合同。 否则，根据《劳动合同法》的规定，公司必须承担因不签订劳动合同而支付双倍工资的责任。 二、签订劳动合同的最佳时机1 .未签订劳动合同，超过一个月的，支付双倍工资。 《劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付两倍的工资。 ”2 .未签订劳动合同满一年的，视为签订了无固定期限的劳动合同。 第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。 》3 .用人单位在用工的同时未订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新录用劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行。 没有集体合同或者集体合同没有规定的，执行同工同酬。 情况1 )在法定时间内不签订劳动合同的，用人单位责任为2007年12月16日，32岁的王先生通过某广告有限公司的面试，负责财务部的财务助理工作，面试中双方经口头协商，试用期一个月，一个月内签订劳动合同，享受社会保险进公司后，小王几乎每天加班2-3个小时，每周只休息一天。 在此期间，王先生没有迟到、早退、休假等现象，一个月试用期后，王先生没有得到书面合同，公司也没有办理入职手续，因此没有工作记录。 2008年2月下旬，王先生得知公司向社会公开招聘，面试了财务助理，称2007年公司12月份只发了500元工资，2008年1月公司给她的工资是拖欠到2月26日才发的，工资有差距基于此，王先生于2月底辞职，2008年2月28日，王先生以该公司违反劳动合同法相关规定，向用人单位所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付双倍工资，但王先生未能提供相关证据，未被受理随后，王先生向用人单位所在区的人民法院起诉，要求法院向判决公司支付双倍工资。 法院经审理认为，该公司雇用已超过一个月，未签订书面劳动合同，应支付双倍工资。 上述情况是用人单位不与劳动者签订书面劳动合同就支付双倍工资的典型情况。 案例二)员工不愿签劳动合同处理周女士是某玩具厂的人力资源经理，她负责与员工签订劳动合同，经过一个月的劝说工作还有10多名员工不愿与企业签订合同。

此外，还有员工与公司签订了劳动合同，但还不到一个多月就要离职，这种情况困扰着周经理。 对于这种情况，使用者该如何应对？ 目前，《劳动合同法》没有规定在职工自愿的情况下，用人单位不与劳动者签订劳动合同可以避免法律的制裁。 对此，使用者的处理方法如下。 聘用时应当明确告知应当聘用并签订劳动合同，对不愿意或者不愿意签订劳动合同的劳动者可以考虑聘用。 建立劳动关系后，确有劳动者不愿签订劳动合同的，公司一定要在一个月内解决。 如果一个月内不能解决，将来公司就要承担被动法律的后果。 三、劳动合同订立的基本原则劳动合同是劳资双方自愿自治的产物，在劳动合同订立过程中必须坚持平等自愿、诚实信用、协商一致的原则。 案例一)劳动合同中的《不平等条约》无效顾先生应聘广告公司成为文案专家。 签订劳动合同时，她发现劳动合同附有承诺书。 顾女士害怕自己的权益受到侵害，不愿签字，但公司态度强硬，顾女士无奈签订了包含承诺书的劳动合同。 随后，公司要求顾先生每周工作6天48小时，公司本来应该向顾先生缴纳的社会保险也一直没有缴纳。 对此，顾先生申请劳动仲裁，要求公司支付加班费和补充社会保险。 公司的认识区先生在附有承诺书的合同上签了字，表示放弃了这些权利，公司的行为并不违法。 但是，审理仲裁委员会支持了区先生的请求。 劳动合同不得附有任何条件。 有条件的情况下，附加的条件无效。 在本案中，劳动合同附有承诺书，顾女士在违心的情况下被迫签订。 因此，劳动合同所附承诺书的部分无效，但不影响其他部分的效力。 情况2 )以假学位签订劳动合同效力的计算机公司聘请某财经大学毕业的张某为营业经理，随后双方签订了劳动合同。 合同为月薪2800元的合同，期限为2005年3月至2008年4月。 2005年10月，计算机公司经查小张持有的某财经大学学位是假的，最后决定解除与小张的劳动关系。 这家电脑公司付给小张10月份工资的一半，小张同意解除劳动合同，但双方签订的劳动合同有效，公司坚持应该全额支付他的工资，应该支付经济补偿金。 本案中，张某以假学位与计算机公司签订劳动合同，违背了劳动合同签订的基本原则，即诚实信用原则，用人单位陷入错误认识，违背了用人单位的真实含义，因此双方签订的劳动合同无效。 但双方劳动合同无效并不意味着用人单位不需要向劳动者支付劳动报酬。 小张付了劳动，所以计算机公司必须向小张全额支付最后一个月的劳动报酬。 此外，由于劳动合同无效，张先生关于经济补偿的要求不应得到支持。 情况3 )签订劳动合同时，可以领取风险抵押金吗？ 与小马签订劳动合同的公司要求员工进门前支付2000元押金，小马与公司签订了5年的劳动合同，同时支付了全部押金。 此后一年，小马向公司提交了提前解除劳动合同的书面申请，公司同意小马的申请，但坚持没收2000元押金。 小马不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求退还押金。 在我国的《劳动法》中，对企业能否从职工那里领取保证金没有明确的规定，但是《劳动合同法》第九条在法律上严格禁止用人单位向劳动者收取保证金或者风险抵押金的行为。 根据这一规定，在本案中，企业向小马收取抵押金的行为是违法的，劳动合同中关于抵押金的条款是无效的。

四、劳动合同内容约定《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》规定相比，有大幅度增加，也有小幅削减。 1 .增加了以下内容： 增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人、劳动者姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证号码等条款。 增加了工作地点条款增加了工作时间和假期条款增加了社会保险条款增加了职业危害防护的条款。 2 .取消了以下内容： 取消了劳动纪律条款； 取消了劳动合同终止的条件条款取消了违反劳动合同的责任条款。 案例一)劳动合同部分内容不符合法定标准的张某大学毕业，在人才市场的双向选择中与新成立的公司签订了劳动合同。 协商过程中，企业方面表示，工资可以确认金额，但工资发放日期无法确定，张某对此没有异议。 于是双方签订劳动合同，约定工资2000元/月，企业根据利润情况分别支付，最长年底支付一次。 上班后，小张工作很努力。 一个月后，企业告知张先生不能支付工资，等经济状况好转后再一起支付。 小张明白了。 两个月后企业仍未能正常支付工资，张先生感到不快，但没有提出异议。 三个月后，企业再次表示不能支付给小张工资，小张不再接受企业的解释，要求企业必须立即支付工资。 但企业表示，双方对合同有事先约定，张先生已经同意，目前张先生要求立即支付工资是违约，双方对此发生争议。 本案中，张某与公司在劳动合同中约定了延期支付工资的条款，该约定违反了法定的劳动标准。 因此，用人单位除依法按照法定标准按月支付工资外，还应当修改合同中的相互条款。 情况2 )缺少劳动合同的强制性条款。 劳动合同有效吗？ 邢先生仅透露，2003年与某化妆品有限公司签订了一年的劳动合同，没有约定岗位，也没有约定工资待遇，工资待遇是根据岗位等级系数和工作难度按照规章制度执行的。 邢先生每月领的工资是2400元，但12月份，由于公司派邢先生去做其他工作，她当月只领了1600元的工资。 于是邢先生找到了人事部。 人事部说这个单位不重要，难度系数小，不能用2400元的工资支付。 邢先生对此表示怀疑，公司有这样做吗？ 正题上，化妆品公司与邢先生签订的劳动合同缺乏必备条款，但法律没有明确规定这样的合同当然无效。 实践中通常认为此类合同有效，但此类工资从2400元降至1600元的情况实际上是合同的变更，变更合同需要双方协商一致，公司无权单独进行。 关于劳动者方面的违约责任，在法律上有对服务期间的约定和违反保密义务的事项可以约定违约责任的严格限定。 情形三)劳动合同是否可以约定“违约责任”？ 某公司与卓某依法签订劳动合同，并向卓某缴纳了社会保险。 劳动合同期限为2008年3月1日至2009年12月31日。 2009年3月10日卓某不辞而别，2009年4月卓某来公司要求发放3月7日工资。 公司认为卓某擅自退休，未按劳动合同法规定，提前30天书面通知用人单位。 按照劳动合同约定以卓某的临时工为准，每晚通知一天，应向公司支付一天工资的赔偿金。 按约定卓某应赔偿公司30天工资赔偿金，其3月7天工资不足以赔偿公司损失。 因此，公司认为卓某的工资只有提前赔偿公司损失才能发放。 根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者可以提前三十日书面通知用人单位，解除劳动合同。

本案中，卓某应当提前30天书面通知用人单位，卓某提前30天未通知公司擅自辞职，违反劳动合同法规定，造成公司损失的，应当承担赔偿责任。 这里的赔偿责任是以损害、损失事实的发生为前提的，不以双方的约定为标准。 五、劳动合同应该以什么形式签订？ 根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 例外：非全日制用工的劳动合同可以口头存在。 以下几种合同形式提示给大家，是在我们的实践中不太规范的书面签订劳动合同的形式。 1 .以传真形式签订的劳动合同； 2 .公司出具的聘用通知3 .以发送电子邮件形式签订的劳动合同。

劳动合同的变更

一、劳动合同变更的概念劳动合同一经订立即具有法定约束力，受法律保护，双方当事人必须严格履行，任何一方不得擅自变更劳动合同约定的内容。 劳动合同变更是指劳动合同依法订立后，在合同未履行或者未履行之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容进行部分修改、补充或者删除的法律行为。 劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同的内容进行部分修改、增补和删除，而不是签订新的劳动合同。 原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容取代原合同的有关内容。 新签订的变更合同的条款与原合同其他条款具有同等法律效力，对双方当事人具有约束力。 根据变更的理由，劳动合同的变更可以分为法定变更和协议变更。 无论是法定变更，还是协议变更，仅限于劳动合同部分内容的变更，不能对劳动合同的当事人进行变更。 如果当事人变更，则不是劳动合同的变更，而是劳动合同重新签订的问题。 但是，在现实生活中，如果只是当事人一方的“姓名”或“名称”的文字发生了变化，而履行合同的实际主体没有发生实质性变化，也同样被视为劳动合同的变更。 二、劳动合同变更事由法定变更(合同应当变更的法定事由所谓法定变更，是指出现法律规定原因时，当事人一方依法提出变更劳动合同，经双方协商一致后变更相应条款。 具体来说，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行的，双方应当就合同变更进行协商。 协商不成的，可以解除劳动合同的用人单位分立或者合并后，分立或者合并的用人单位可以根据其实际情况与原用人单位劳动者按照平等自愿、协商一致的原则变更、解除或者重新订立劳动合同。 在这种情况下重新签订劳动合同也被视为对原劳动合同的变更。 用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资者等事项发生变更的，劳动合同的相应内容也应当变更。 但在这种情况下，无论劳动合同是否发生了相应变更，都不影响劳动合同的履行。 在实践中，一些企业、单位或者事业单位等用人单位更名或者变更法定代表人、主要负责人拒绝履行劳动合同，又以投资主体变更为借口拒绝履行劳动合同。 这都是法律不允许的。 “订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”1 .订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。 2 .用人单位原因。 例如，用人单位上级主管部门经批准或者市场变化，决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。 这必然会面临转产、调产、生产任务或生产经营项目的问题。 在这种情况下，部分工种、产品、生产岗位可能因此被撤销，或者由其他工作或岗位代替，或者原劳动合同可能因签订条件变更而变更。 3 .劳方原因。 劳动者的健康状况、精神健康状况、部分劳动能力丧失等，导致原劳动合同无法履行。 或者如果继续履行原劳动合同对劳动者有明显的不公平，这样也可以变更劳动合同。 另外需要注意的是，按照《工伤保险条例》的规定，如果员工因公共伤残被认定为五级、六级伤残，除享有初级伤残补助金外，还应保留与用人单位的劳动关系，由用人单位根据劳动者的身体情况另行安排适当的工作。 4 .其他客观原因。

客观原因的出现，使当事人不需要或不能履行原劳动合同约定的权利义务。 案例：某公司部门撤销，劳动合同应该如何变更？ 2008年3月，钱老师与某酒店签订了8年的劳动合同。 根据合同，钱老师在酒店的接待处工作。 2009年3月，酒店与外资企业成立了另一家集团公司，公司随后经工商行政管理部门批准注册并获得法人资格。 为了经营，酒店与集团公司协商，决定撤销接待部，将接待部原工作人员调整为集团公司公关部。 酒店以设施发生较大变化为由，通知钱老师变更劳动合同，但钱老师要求到酒店餐饮部工作，双方多次协商无效，酒店决定解除与钱老师的劳动合同。 钱老师不服，申请劳动仲裁。 这个案例涉及两个法律问题。 第一，客观情况发生较大变化时，用人单位能否解除劳动合同；第二，在这种情况下，用人单位提出变更劳动合同是否应当协商一致。 可以理解，在市场经济条件下，用人单位需要在复杂多变的经济环境下生存，必须根据市场战略的变化调整岗位。 在这个案例中，钱老师建议酒店调整钱老师的工作岗位，其实质是改变了劳动合同约定的内容，当然是劳动合同变更的范畴，所以钱老师有权根据劳动合同不能单方面变更的规定坚持不与酒店变更合同。 但根据客观情况，酒店主体发生变化，与集团公司合并为另一企业法人的事实是，酒店不能按照原劳动合同履行，经协商不能就变更劳动合同达成一致，双方可以解除劳动合同。 钱老师拒绝变更劳动合同是合法的，酒店最后解除劳动合同也是合法的。 在这种情况下，如果协商不一致，可以解除劳动合同。 需要注意的是，由于双方对变更劳动合同没有达成一致，解除劳动合同时，用人单位应当支付经济补偿。 协议变更：自由决策所谓协议变更，是指劳动合同当事人在劳动合同履行过程中，经双方协商一致，对某一事项的变更达成一致，从而变更相应的合同条款。 协议变更是当事人意思自治在劳动合同履行中的体现。 协议变更包括约定变更和即时协议变更两种情况。 一是约定的变更，二是即时的变更。 经过协商变更的结果有以下四种情况。 1 .双方就变更劳动合同达成一致，继续履行变更后的劳动合同是理想的结果。 2 .用人单位提出变更合同，劳动者未作出明确答复，但听从用人单位安排的，可以认定劳动者因其行为同意变更劳动合同。 3 .用人单位提出变更合同，劳动者逾期不答复且不服从用人单位安排的，不视为劳动者默认同意变更劳动合同。 但是，用人单位和劳动者在劳动合同中可以明确约定，任何一方要求变更劳动合同的有关内容应当书面通知对方，被通知方应当在接到通知后十五日内答复，逾期不答复的，视为同意变更合同4 .劳动者明确答复不同意变更劳动合同的，用人单位应当在与劳动者充分沟通的基础上，考虑继续履行合同或者解除劳动合同。 案例：用人单位可以根据合同随意变更劳动者岗位吗？ 2007年4月，李先生与一家建筑工程公司签订了为期3年的合同。 合同约定公司安排李先生与项目协调经理从事相关部门的工作，公司可以根据工作需要调换李先生的岗位。 2007年12月，公司又将李先生调任公司行政人事部经理，在此期间，李先生的工资为税前5500元。

2008年3月，公司总经理袁某突然发出通知，决定免去李先生的行政人事部经理。 后来提出调职，决定李先生担任前台行政助理，每月工资调整为每月1600元。 随后，李先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会不予受理，随后李先生向法院提起诉讼。 法院经审理认为，双方签订聘用合同合法有效，双方应当遵守履行。 合同约定李先生的工作岗位可以根据公司的工作需要进行变更，但是李先生的工作岗位不能据此任意变更，公司对李先生的工作岗位变更的决定缺乏合理性。 另外，公司擅自减少李先生的工资收入也是不正当的行为。 最终，公司撤销免去李先生行政人事部经理职务的决定，李先生回到原单位，公司按每月5500元的标准支付李先生工资，并补发以前的工资差额。 三、劳动合同变更的手续和形式一般为：劳动合同变更手续： 提交变更请求。 回复变更请求，说明变更的理由、内容、条件，并要求对方在一定时间内回答。 收到对方变更请求后，应当在一定期限内答复同意或者不同意； 签订书面变更协议。 写明变更内容，双方签名盖章后生效。 变更后的合同双方各执一份。 案例：“默认”是否可以视为同意变更劳动合同？ 2003年9月1日，常女士被某知名企业聘用，日常女士与该公司签订无固定期限劳动合同时，每月最后一天发放工资，约定每年年底支付与税前基本工资相同的第13个月工资。 2004年1月，该公司变更了劳动合同的部分条款，公司致函常先生。 其中劳动合同部分内容调整为下一年度税前基本工资，2004年起第13个月的奖金将在下一年春节支付，新的调整新系统将替代现有劳动合同的相应条款。 妇女在收到信时没有发表意见。 2004年12月7日日常女性提出辞职，2005年1月7日正式退休。 同时常女士向公司提出，按照劳动合同的约定支付第13个月的工资。 但是公司明确表示拒绝第13个月的工资。 最终，双方向法院提起了诉讼。 公司认为原合同关于第13个月工资支付的规定发生了变化，通知常先生，说明它将取代现有劳动合同的相关条款。 常先生接到通知时，没有表示异议，应该视为对公司变更劳动合同的行为进行了默认。 一审法院支持常女士的请求，判决公司应向常女士支付第13个月的工资。 公司不服该判决，二审法院维持原判。 在这个案例中，公司向常先生发出劳动合同内容调整的通知后，常先生没有表明态度，公司误以为常先生没有提出异议，默许了合同变更的内容。 这显然是希望的做法，不表达意见并不一定同意。 根据法律规定，合同需要变更的，应当以书面形式进行，变更达到必要法律效力的，即合同双方就变更事项需要以书面形式签名盖章的，认为公司在本案中的失策是理所当然的。 四、如何避免因变更劳动合同引起的纠纷？ 劳动合同变更原则：“三大纪律”1 .合法性原则。 2 .平等自主、协商一致原则。 3 .利他原则。 合同变更过程的法律风险控制：“八项注意”1 .用人单位和劳动者均可以提出变更劳动合同的要求，办理劳动合同变更手续。 2 .劳动合同变更应当在劳动合同依法签订后，合同未履行或者未履行前的有效期内进行。 3 .劳动合同变更按法定程序进行。 4 .变更劳动合同时，提出变更劳动合同的当事人给对方造成经济损失的，应当据实赔偿对方损失。

5 .用人单位客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行的，应当变更劳动合同，双方协商不能就变更劳动合同达成一致意见的，用人单位因此解除合同的，用人单位提前三十日书面通知劳动者本人，或者告知劳动者一个月6 .劳动合同变更后，变更后的新条款取代原条款，原条款丧失法律效力。 未更改的条款继续有效。 7 .用人单位更名、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更的特定情形，未办理劳动合同变更手续的，原劳动合同继续有效，应当继续履行原合同内容。 8 .劳动合同双方当事人未就变更劳动合同达成变更劳动合同协议的，任何一方当事人应当按照原劳动合同的约定继续履行。 案例：员工要求更改劳动合同期限引起争议齐老师在一家公司工作多年。 公司每年与齐老师续签一年的劳动合同。 不知不觉齐老师已经在公司工作了10多年，又到了劳动合同的续签日。 齐老师希望继续留在公司，公司的齐老师也很满意，所以双方协商续签了一年的劳动合同。 合同签订后，齐老师立即明白，按照法律规定，只要连续工作10年以上，用人单位就应当签订无固定期限的劳动合同。 事实上，根据《劳动合同法》最新规定，劳动合同法实施后，不仅工作满10年，符合其他情况的也可以签订无限期劳动合同。 例如，劳动合同法实施后，连续两次签订固定期限劳动合同，第三次更新时劳动者提出续签固定期限劳动合同的，用人单位也应当给予签订固定期限合同。 在这个案例中，齐老师只是觉得自己的工龄超过了10年，没有签订固定期限的合同，为此就和公司交涉，要求公司按照劳动法的规定，将1年的劳动合同改为无固定期限的劳动合同。 公司认为该合同是经双方协商一致签订的，变更期限必须经协商一致，但公司不同意齐老师提出的变更期限的要求。 因此如果双方发生纠纷，齐老师申请仲裁，要求将一年的劳动合同改为无固定期限的劳动合同。

第一节用人单位提出解除劳动合同

通常，我们根据员工是否犯了重大过失，将公司的解约分为过失解约和非过失解约。 一、过失解约所谓过失解约，是指职工有重大过失或者有不符合法律、公司规定行为的，用人单位可以依法随时与职工解除劳动合同。 在这种情况下的解约，公司不需要支付经济补偿金。 根据现行法律规定，这些情况主要有以下六种表现形式。 劳动者在试用期被证明不符合录用条件的； 劳动者严重违反用人单位规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成严重损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务的完成，或者用人单位提出，拒不改正的；劳动者欺诈， 用人单位以胁迫手段或者乘人之危，违背真实意思订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。 劳动者在试用期被证明不符合录用条件的案例：在试用期内，用人单位可以擅自辞退职工吗？ 小杨作为日系公司的人事部长工作。 双方签订了三年的劳动合同。 试用期三个月，月薪12000元。 上班一个月后，公司以小杨不符合单位要求为由向她发出解除通知书，辞退了小杨，小杨觉得自己经过公司几次面试最后被录用了，为什么不符合单位要求？ 因此，对公司的做法非常不满意，在与公司进行了多次沟通后，最终决定通过法律咨询。 杨先生随后申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，并要求公司支付违法解除劳动关系工资的损失。 经仲裁委员调解，公司同意支付杨先生两个月的工资作为补偿，双方解除劳动关系，双方在此基础上以和解结束。 劳动者严重违反用人单位规章制度致使劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成严重损害的案例：如何认定职工严重失职？ 秦某是一家电气公司的区域销售经理，已经在该公司工作了5年。 2002年以来，公司总经理职位频繁变动，内部管理比较混乱，2004年11月因秦先生作为区域销售经理管理不善引起的客户投诉层出不穷，公司因此蒙受8000元经济损失。 因此，公司现任总经理要求人事部处理秦先生因严重失职给公司造成严重经济损失一事，人事部经理根据总经理指示向秦先生发出了与公司解除劳动的通知，不向秦先生支付任何经济补偿金。 秦某接到通知后，要求公司支付经济补偿金，与公司多次交涉无果，申请劳动仲裁。 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位违背真实意思订立或者变更劳动合同的情形：故意隐瞒受到刑事处分是否构成欺诈？ 2007年3月，47岁的王某应聘到一家公司工作，双方签订了2007年4月1日至2010年3月31日的劳动合同。 2008年7月，该公司发现王某入职前因盗窃罪被判刑6个月，并向王某发出解聘通知。 据悉，王某隐瞒了有前科的不良记录，构成诈骗，解除了劳动关系。 王先生不服，申请了劳动仲裁。 仲裁庭经审理认为，双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同，公司支付拖欠王先生和扣除的工资，但不支持王先生要求公司支付补偿金的要求。 判决后，王某和公司均不服判决，向法院起诉。 法院判决，王某隐瞒了自己受到刑事处分的经历，但这不能成为解除合同的依据。 因为他是否受到刑事处分与是否胜任职场没有直接关系。 最终法院判决公司与王某恢复劳动关系，继续履行劳动合同，王某自2008年8月判决生效后每月支付1700元工资和同年7月扣除的工资。

劳动者被依法追究刑事责任这里的刑事责任是指经人民法院生效判决，认为承担刑事责任。 由于其人身自由在一定时间被剥夺，不能继续履行劳动合同，用人单位当然可以解除劳动合同。 据认为，也可以因犯罪而在缓刑期间解除劳动合同。 一个人被判处劳动教养或者治安处罚的，不严格属于承担刑事责任的情形，用人单位不能解除劳动合同。 但原劳动部发表意见称，工人接受劳动教养后，用人单位可以解决劳动合同。 如果这个意见没有被修改或废除，仍然有效。 二、非过失解约非过失解约是指职工虽有重大过失，但由于某些客观因素致使双方不能继续按照现有约定履行劳动合同的，用人单位经履行必要手续后，可以解除劳动合同。 在这种情况下的解约，公司应当提前30天书面通知员工或者额外支付工资一个月，然后立即与员工解除劳动合同，并按照法律规定向员工支付经济补偿金。 根据现行法的规定，非过失性解约主要有以下七种表现形式。 劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或者从事用人单位另行安排的工作的。 劳动者不能胜任工作，接受培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同内容达成一致意见的。 用人单位依照企业破产法规定进行重整用人单位生产经营发生重大困难因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后仍需要裁员的其他，订立劳动合同时依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 案例：如果工厂关闭失去工作岗位，如何解除合同？ 小王是工龄20年以上的老职工，从1981年开始在一家纺织公司工作。 1997年2月，公司与王先生签订了无固定期限的劳动合同，安排他在公司下属的五分厂从事木工工作。 2008年8月，全球金融危机来临，受公司经营计划调整和周边环境影响，公司决定关闭5分厂，派王先生去1分厂仓库从事装卸工作。 小王觉得新单位和自己住的地方很远，公司里没有公共汽车。 自己上班要换乘3辆公共汽车，中途要4个小时。 所以，王先生不同意公司的安排，要求公司在市内总部工作。 公司认为总部的工作是管理工作，没有适合小王的岗位，所以拒绝了小王的要求。 公司和小王协商不成，向小王发出了接触劳动关系通知书。 王先生觉得公司与其签订的是无固定期限的劳动合同，不能随意解除。 何况自己年龄大，和公司解除劳动合同后，很难找到合适的工作。 于是王先生向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复劳动关系。 本案属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生较大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同内容达成一致而解除劳动合同的行为。 不能履行劳动合同的客观情况，是指发生不可抗力或者不能履行劳动合同全部或者部分条款的情况。 主要是指发生不可抗力的情况，或者劳动合同全部或部分条款不能履行的情况。 如企业转移、资产转移、企业改制、部门撤资、经营方向或经营战略重大调整、产品结构调整等。

工人提出解除劳动合同

一、劳动者不得不申请解除劳动合同，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者工作条件； 用人单位未及时足额支付劳动报酬用人单位未依法向劳动者缴纳社会保险费用人规章制度违反法律、法规规定损害劳动者权益案例：公司更换新领导、销售经理因新制度违法辞职自2007年10月起，张先生从2008年3月开始，公司录用了新的总经理。 新社长上任后，实行了重奖制度。 销售人员完成工作任务的可以活动重奖，完成不了任务的立即走人，公司不支付任何补偿。 张先生告诉总经理，这个制度是违法的法律规定的。 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，强迫劳动者违反真实意思订立或者变更劳动合同的用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任，排除劳动者权利的用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥或者案例：业务员被胁迫辞职