《公共管理学》第六章 公共人力资源管理论文，《公共管理学》第六章 公共人力资源管理的内容

一.名词解释

1 .人力资源

答)人力资源是指一定区域内全体人口所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 人力资源既有数量又有质量。 数量是指拥有劳动力的人口数量、投身有用工作的人口比例和实际劳动量。 质量是最能体现人的体力和头脑状态的生理素质和科学文化素质，以及两者的综合，是人力资源数量和质量密切相关的两个方面。 数量和质量都需要。 数量是基础，质量是重要的。 一个组织的人力资源管理，首先要谋求规模效益。 规模达到一定程度后，要把着力点转移到提高人才质量上来。 人力资源包括生物性、时效性、主动性、智力性、再生性、社会性。

2 .人力资源管理

A )人力资源管理是指相对于传统人力资源管理，组织为了实现既定目标，采用现代管理措施和手段，对人力资源的获取、开发、保留、运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 人力资源管理和人力资源管理具有相近的含义，都是指为实现管理目标而采用各种方法和技术对管理工作中涉及的人和事进行有效开发、合理配置、利用、科学管理的制度、法令、程序、方法的总和。 以前几乎都是用“人力资源管理”这个概念，随着时间的推移和时代的发展，人力资源管理的内涵、外延、管理理念和管理方法的变化，“人力资源管理”取代了“人力资源管理”这个名词。

3 .公务员制度

答：公务员制度是对公务员职务分类、考试、录用、进修、考核、奖惩、职务任免升降、工资福利、退休、退职等一系列完整法律制度的总和。 它是传统中主流的公共人事管理制度，也是唯一完整的制度，几乎包括所有的人事管理职能(如计划、获取、开发、纪律和惩戒)。 同时，是支配性的组织文化，支配着公共部门人力资源管理的实践活动。 公务员制度的建立，否定了政治恩赐制度导致的“政党分肥”、政府工作不稳定、缺乏专业知识导致的低效。

4 .职务分析

A )职务分析，又称工作分析，是指对某一特定职务作出明确规定，并确定执行该职务需要何种行为的过程。 是对某一职务的管理过程的全面理解，是对该职务的工作内容和工作规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 具体来说，所谓职务分析，就是全面收集某个职务的相关信息，就该职务的工作来说，工作内容( What )、负责人( who )、工作场所( Where )、工作时间( When )、如何操作( How )，为什么如此确保职务分类适当的招聘和选拔流程可以建立在对其工作所需知识、技能和能力标准的正确理解的基础上，以开发提高工作绩效的培训方案。 职务分析是公共人力资源管理中的基础性工作。 直接关系到公务员工作效率的提高和其他一系列人力资源管理环节的科学开展，如人员规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬设计等。

5 .绩效评估

A )绩效考核是运用综合指标体系，对人员履行岗位职责所产生的工作业绩、工作能力、工作态度进行考察、衡量和评价的过程。 即组织根据岗位绩效目标，对人员在一定绩效周期内完成岗位职责、实现绩效目标的程度进行比较和评价的过程。 绩效评估具有控制功能、激励功能、开发功能和沟通功能。

6 .公共人力资源管理变革

答：从20世纪70年代末80年代初开始，西方国家掀起了一场大规模的政府改革运动，即新公共管理运动，有人借鉴工商企业和市场化方法，倡导建立“企业家政府”。 在这场运动中，政府人力资源管理也发生了巨大的变化，现代意义上的人力资源管理模式开始引入政府部门。 这些被称为公共人力资源管理变革。 变革的表现主要有：实行弹性任用制度； 放宽限制，由刚性管理转为弹性管理实行谈判工资制绩效管理和绩效工资出现放宽限制； 重视人力资源开发。

7 .培训

甲)公务员培训，是指根据经济社会发展的需要、职位要求、公务员素质提高的需要，国家有关机关以多种形式、有组织地对公务员进行的政治理论、文化知识、科技、操作技能等方面的培养和培训。 参加培训是公务员的权利，也是义务。 公务员培训原则包括理论联系实际、学用一致、因材施教、讲求实效、注重能力建设等。 根据公务员法的规定，公务员培训的种类包括初任、任职、专业工作、更新知识和提高工作能力的在职、专业技术培训。 公务员的培训情况、学习成绩是公务员考核的内容和仟职、晋升的依据之一。

一.概念问题

人力资源

a )人力资源是指一定区域内全体人口所具有的劳动能力总和，或者具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 它涉及两个方面。 数量是指具有劳动能力的人口数量、投身有用工作的人口比例及实际劳动量。 质量是最能体现一个人体力和头脑状况的生理素质和科学文化素质两者的综合。 与物质资源和其他生物资源相比，人力资源的特征是生物性、主动性、时效性、智力性、再生性、社会性。

2公共人力资源管理

答)公共人力资源管理是指公共组织为实现既定目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的获取、开发、保持、运用等一系列活动的总和。 其主要内容有：职务分析； 人员招聘人员培训与开发绩效考核薪酬管理。

3公务员制度

答)公务员制度是指通过制定法律和规章依法在政府中行使国家行政权力，对执行国家公务的人员进行科学管理的人事制度。 公务员制度传统上是主流的公共人事管理制度是唯一完整的制度它几乎包含了所有的人事管理职能同时，它是占统治地位的组织文化，支配着公共部门人力资源管理的实践活动。 公务员制度的建立，否定了政治恩赐制度导致的“政党分肥”、政府工作不稳定、缺乏专业知识导致的低效。 公务员制度的设计基于推进行政效率和保障公务员权利两个目标。

4职务分析

A )职务分析，又称工作分析，是指对某一特定职务作出明确规定，并确定执行该职务需要何种行为的过程。 它是对一个职务的管理过程的全面理解，是对该职务的工作内容和工作规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 职务分析旨在确保职务分类适当，招聘和选拔过程能够基于对其工作所需知识、技能和能力标准的正确理解，开发有助于提高工作业绩的培训项目。 职务分析是公共人力资源管理中的基础性工作直接关系到公务员工作效率的提高和其他一系列人力资源管理环节的科学开展因此，任何组织都必须做好这一阶段的工作才能建立健全的人力资源管理体系。

5公务员

答( A(《公务员法》 )规定，我国公务员是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政承担工资福利的工作人员。 公务员的义务是模范遵守宪法和法律按照规定的权限和程序认真履行责任，努力提高工作效率全心全意为人民服务，接受人民监督； 维护国家安全、荣誉、利益忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令保守国家秘密和工作秘密遵守纪律，遵守职业道德，模范遵守社会公德廉洁、公道正派法律规定的其他义务其权利包括：获得履行职责应具备的工作条件； 不按法定理由、不按法定程序免职、降职、辞退或者处分； 获得工资报酬，享受福利、保险待遇对参加培训单位工作和领导提出批评和建议提出申诉和控告申请辞职法律规定的其他权利。

6 《公务员法》

答： 《公务员法》于2005年4月公布，自2006年1月1日起正式实施。 这是为规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，促进公务员正确履职责任，坚定信念，建设为人民服务、任职务实、敢于担当、廉洁的专业化公务员队伍而依法制定的法律。 它对规范行政主体，加强公务员队伍建设具有重要影响，标志着我国公务员制度进入成熟期。 与西方国家的公务员制度相比，我国公务员制度不实行政治中立，坚持党管理干部的原则，没有政务官和事务官之分。

7公共人力资源管理变革

a )公共人力资源管理变革主要是指公共人力资源管理模式等的变革。 传统的公司人力资源管理模式适应科层制，适合工业社会，但不适合当今信息时代。 从20世纪80年代开始，西方国家发动了大规模的政府改革运动。 在这场运动中，人力资源管理也发生了巨大的变化，现代人力资源模式逐渐引入到公共部门即公共人力资源管理的变革中。 国外公共人力资源管理变革的特点是：运用合同聘任制，实行弹性任用制度； 放松管制，由刚性管理变为弹性管理实行个人协商工资制度改革工资体制，推进绩效管理和绩效工资改革僵化的职务分类制度和职业发展路线重视人力资源开发，按职务要求下放对任职人员进行培训教育人力资源管理权限，赋予用人单位必要的管理手段。

二.简答题

1分析、理解人力资源的特点。

a(1)人力资源概念

人力资源是一定区域内全体人口所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源既有数量又有质量。 数量是指拥有劳动力的人口数量、投身有用工作的人口比例和实际劳动量。 质量是最能体现人的体力和头脑状态的生理素质和科学文化素质，以及两者的综合。

)2)人力资源特征

与物质资源和其他生物资源相比，人力资源具有以下特点：

生物性。

主动性。 人有思想和感情，有主观能动性，能有目的有意识地活动。 人力资源能动性主要体现在自我强化、知识与技术创新以及功利性投入三个方面。

时效性。 人力资源的形成、开发和利用都必须在时间上受到限制。

智力。 人类在劳动中制造机器和工具，通过开发智能来延长、扩大内脏器官，极大地扩大了自身功能。 而人的智力具有继承性，人的劳动能力随着时间的推移而积累、延续、增强。

再生性。 人力资源基于人口再生产和劳动力再生产具有再生性，决定了人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性。

社会性。 本质上，人力资源是社会资源，必须归社会所有而不是某个社会经济单位所有。

2 .比较分析传统人力资源管理与现代人力资源管理的差异。

A )人力资源管理与人力资源管理具有一定相近的含义，都是指为实现管理目标而采用各种方法和技术对管理工作中涉及的人和事进行有效开发、合理配置、利用、科学管理的制度、法令、程序、方法的总和。 以前，几乎都使用“人力资源管理”的概念。 随着时间的推移和时代的发展，人力资源管理的内涵、外延，管理理念和管理方法的不断变化，传统的人力资源管理与现代的人力资源管理出现了差距。 基本区别如下

)1)关于人性的假设不同

传统人力资源管理以物为本，以人为本。 管理的主要挑战是将人力成本降至最低。 现代人力资源管理被人为视为最核心的资本，认为人力资本的投资回报高于其他形态资本的投资回报。 人是第一资源，是支配和利用其他资源的资源，是唯一可以连续投资、重复开发利用的重要资源。

)2)工作性质不同

传统的人力资源管理基本上是行政事务性工作，活动范围有限，短期领导，主要由人力资源部门工作人员执行，很少涉及组织高层的战略决策。 人事部门起到了控制人工费的“成本中心”的作用。 现代人力资源管理注重开发和发挥人的能力、创造力、智慧潜力，发挥着增加生产的“利润中心”。

)3)管理内容不同

传统的人力资源管理主要存在于雇佣关系从产生到终止的运动过程中，人员的聘用、聘用、委派标志着雇佣关系的建立，之后的考核、奖惩、职务升降、工资福利待遇、控告等构成管理阶段的主要内容，而辞职、辞职、解雇、辞退等则意味着雇佣关系的终止人力资源管理不仅涵盖了传统人力资源管理的这些基本内容，而且向纵深发展，大大拓展了原有人力资源管理的内容，形成了全方位的管理。

)4)管理部门地位不同

在传统的人力资源管理中，人力资源部门被视为非生产、非利润部门，地位低下，从事管理的人无法进入决策层。 现代人力资源管理部门除了落实具体的人力资源事务外，还发展成为具有咨询专业技术、负责协调管理系统、提供决策方案的中板机构，人力资源管理人员不仅跻身高层领导行列，而且成为核心成员之一。

)5)管理方式和手段的差异

传统人力资源管理强调标准化管理，管理手段比较刚性。 主要运用行政命令的方法。 人力资源管理强调管理人性化，了解员工需求，采用灵活参与式民主管理，注重人文关怀。

传统的人力资源管理被定义为将工作人员安排在组织内适当职位的一组具体程序或职能。 为了应对这一点，传统的人力资源管理功能主要包括： 一是工作分析，即明确工作的核心要素和完成工作所需的技能。 二是对职务进行分类。 也就是说，根据确定的工作名称和头衔等级规则定义不同的岗位。 三是进行人员配置，包括招聘和职位安排；四是为员工提供岗位培训；五是重新设计岗位。 如图6-1所示。

政府工作环境中的人事职能正在超越图6-1所示的传统含义，名称也从“人力资源管理”变为“人力资源管理”。 如图6-2所示

图6-2人力资源管理再造

现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别主要在于，传统人事制度的核心目标之一是防止管理层滥用权力，保护员工利益，维护制度公正。 在现代人力资源管理中管理者要成为顾客，人事制度要为他们服务，使管理者能更好地服务。 传统人事制度强调控制，现代人力资源管理强调灵活性； 传统人事制度关注保证流程的统一，现代人力资源管理关注目标的实现； 传统的人事制度视员工为劳动力，现代人力资源管理视员工为组织重要资源的管理制度所起的作用也逐渐从家长变为激励。

3列举职务分析的基本程序和内容。

a(1)职务分析的概念

职务分析也称为工作分析，是对某一特定职务做出明确规定，并决定执行该职务需要什么行为的过程。 是对一个职务的管理过程的全面理解，是对该职务的工作内容和工作规范(任职资格)的描述和研究过程。 这就是制定职务说明和职务规范的系统过程。

)2)职务分析的内容

具体来说，所谓职务分析，就是全面收集某个职务的相关信息，就该职务的工作来说，工作内容( What )、负责人( who )、工作场所( Where )、工作时间( When )、如何操作( How )，为什么如此

)3)职务分析的基本步骤

目标的选择和组织。 要解决以下问题，请确定获取的工作信息的使用目的； 选择职务分析人员，确定职务分析时信息收集的类型和范围；征得各级管理人员的同意和配合：制定规范术语。

制定职务分析的计划和方案。 制定职务分析计划； 选择要分析的职务的信息源； 选择信息收集方法。

信息的收集和分析。 任务是按照规定的程序和方法收集工作信息，信息收集的内容要根据事先确定的职务分析的目的而定。

结果显现。 任务是用文字表达前一阶段的分析结果，将其作为可以使用的管理文件，也就是制作职务说明书。

结果的运用。 主要工作是根据职务分析的结果，编制人力资源管理的各种应用性档案，培训档案的使用人员，按照档案的具体规定实施管理，使职务分析的成果能够运用到工作实际中。

4 .分析提高面试质量的途径。

答：面试是常用的选拔工具。 根据面试人员和方式的不同，常用的面试分为五种。 是个人面试、小组面试、测试面试、小组面试、阶段性面试。 根据面试内容，可以分为结构化面试和非结构化面试。 根据提问的切入点，可以分为一般面试、行动面试、状态面试。 另外还有角色扮演、公文篮子、无领导小组讨论、案例分析等情景模拟面试方法。

为了提高面试的质量，面试必须做以下工作。

)1)面试的准备，如面试主考官的确定、面试大纲的设计、面试评估表的制作等。

)2)控制面试过程。

)3)面试结果的处理。

)4)避免面试过程的评估误差。

5 .通过具体实例分析说明如何开展对求职者的背景调查。

答(1)背景调查是殴打