员工存在过错企业对其进行解聘，公司无过错解聘员工赔偿标准

事件概要

《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。 但当公司因劳动合同约定和《员工手册》规定的“严重违纪”情况解聘曲宜扬时，他提出异议，认为自己的行为不构成严重违纪。 相反，公司主张解除劳动合同是“小错误重罚”，是违法的。

公司呢

曲宜扬在职期间不履行管理人员职责，不服从合理工作安排，未完成领导交办的临时工作任务，且造成不良影响，公司先后两次发出书面警告。 根据企业规章制度的有关规定，曲宜扬“连续12个月内，累计发生两次较重违纪行为”可视为严重违纪，公司辞退该行为是合法的，不需要支付所谓的9万余元经济赔偿金。

法院认为

公司在管理制度中将员工受到“警告”处分的违规程度列在“管理与合作”项下，未直接注明其违纪程度。 即使公司称“管理合作”处罚项目应当按照其他违规级别的处罚项目确定违规级别，但该制度规定的“严重违规”处罚仍然是“按500元/次举报”，曲宜扬受到的两次处罚是书面警告，“严重违规” 在这种情况下，公司主张曲宜扬构成严重违纪的依据不足。 据此，二审法院9月9日在终审判决中支持了曲宜扬的索赔主张。

工作人员被警告了两次

但是，不承认严重违反纪律

曲宜扬说，他于2019年1月14日入职，与公司签订了2019年1月14日至2022年1月13日的劳动合同。 合同约定其单位为高级教育主管，月薪16779.3元。

2021年9月，曲宜扬两次收到公司的书面警告。

公司表示，首次给予曲宜扬书面警告处分是因为他在公司就团队变革方案达成一致后，从首尔出来。 由于他在与下属沟通的过程中没有履行管理职责，团队成员对变革方案引起了很大的争议。 根据《教学管理办法》第2款的规定，于2021年9月25日酌情给予书面警告并进行内部通报。

经查，根据《教学管理办法》第二款的规定，“对下列行为给予警告处分： 1 .管理层不履行管理职责，不及时指导和纠正不良行为，包庇和放任员工不良思想和不良行为，致使事态向不良方向发展。 2 .管理人员不能对员工给予正向引导，错误引导，导致不良行为的发生和事态向不良方向发展。 ”

为了证明其主张，公司拍摄了曲宜扬参与团队变革方案制定的记录、曲宜扬与公司人力资源经理钉钉聊天截图。 截图显示，曲宜扬表示，“今天很冲动”“你要理解我”“我们先和组长进行了沟通，但下午一心想着组长的权益，有点出头”。 曲宜扬承认该证据的真实性，但不承认证明目的，称与领队沟通有全程录音，员工没有负面情绪。

2021年9月28日，公司给予曲宜扬第二次书面警告处分。 理由是公司将马先生等员工降职，马先生不同意曲宜扬的劝说意见，要求与人事经理对话，但予以拒绝。 曲宜扬认为，是否同意员工对降职有自主选择权，不能由他一个人决定。 因此，在与员工沟通后，他将员工的诉求反馈给了公司。 但公司认为他没有听从直系主管的合理工作安排，完成直系主管交办的临时性工作任务。 根据《员工手册》第六十六条“严重违纪行为”的规定和《劳动合同》第三十一条的约定，公司再次决定给予他书面警告处分并予以通报。

曲宜扬觉得这两件事到此结束了。 果不其然，公司于2021年9月28日向他发送了解聘通知书。 理由是他连续12个月累计发生了两次严重违纪行为。 他没有承认那个。

不能证明解聘是合法的

公司被裁掉并支付赔偿

根据公司解聘曲宜扬的通知书，2021年9月24日、25日不履行管理职责，为纠正下属员工不良思想不及时干预，放任员工不良思想和行为，致使事态向坏的方向发展。 2021年9月28日，不服从公司合理的工作安排，未完成领导交办的临时性工作任务，造成不良影响，经两次书面警告仍拒绝服从公司安排。 根据《劳动合同》第三十一条约定，“拒不履行或完成公司下达的临时工作任务，将视为严重违纪行为，无偿解除劳动合同。 ”。 《员工手册》第66条规定：“连续12个月累计发生两次严重违纪行为，视为严重违纪。 ”据此，公司决定解除曲宜扬的劳动合同。

曲宜扬认为，公司将他受到的两次警告视为严重违纪的制度依据为《教学管理办法》，本办法所列的违纪级别分为严重违纪、重违章、一般违章、轻违章、管理与合作。 因此，无论从哪个角度看，都不应该把他受到的警告归入严重违纪的范畴。

曲宜扬对公司的决定不服，向劳动争议仲裁机构提出索赔申请。 在审理中，公司以《教学管理办法》分类主张，如果只是将警告列入“管理与合作”，警告处分并不是严重的违纪行为。 曲宜扬所在单位是管理人员，对他的处罚依据适用“管理与合作”条款，在这种情况下，本质上必须将“管理与合作”的处罚项目与其他违规级别的处罚项目相对应来确定违规级别。

经查，《教学管理办法》“严重违规”处罚为“按500元/次举报”，“管合作”处罚为“直接上级根据情节严重情况给予警告/罚款100-2000元/次举报等处罚”。 因公司未举证直接解除曲宜扬的制度和法律依据，仲裁机构认为公司应当支付曲宜扬解除劳动关系赔偿金97935.5元。

违反纪律的处罚不一致

合同解除是违法的

公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，公司与曲宜扬解除劳动合同的依据是第《劳动合同》第三十一条和第《员工手册》第六十六条。 也就是说，解除事由必须同时满足上述两项规定。 根据《员工手册》第66条的规定，连续12个月，累计需要发生两次严重违纪行为。

公司对曲宜扬最初处罚的依据是违反《教学管理办法》第2款的规定，最初处罚结果是书面警告。

关于第一次处罚是否可以认定为较重的违纪行为，首先，《教学管理办法》第二款的规定在违纪等级中属于“管理与协助”，没有直接注明违纪程度； 其次，即使基于公司说明的“管理配合”处罚项目应对应其他违规级别的处罚项目确定违规级别的原则，《教学管理办法》的“严重违规”处罚也可以“按500元/次举报”，“管理配合”处罚可以“直接上级视情节而定” 因此，公司主张对曲宜扬的第一次处罚是较重的违纪行为，依据不足，一审法院不予采纳。

在此情况下，公司以《员工手册》第66条为理由解除劳动关系的理由不成立，解除行为应当违法，公司应当支付曲宜扬违法解除劳动合同赔偿金97935.5元。 综上所述，一审法院作出了与仲裁裁决内容一致的判决。

公司不服一审法院的判决，根据上诉，一审判决以认定公司违法解除劳动合同为由完全不能成立。 公司解聘曲宜扬的决定完全符合双方《劳动合同》的约定、《员工手册》及《劳动合同法》的规定。 由于曲宜扬存在诸多违纪行为，公司解除劳动关系和有法律依据，无须支付经济赔偿金。

二审期间，双方均未提出新证据。 经询问，公司对曲宜扬的第二次处罚结果也是书面警告。 经查，公司对曲宜扬的两次处罚结果均为书面警告，该处罚结果均与“严重违规”的处罚结果不对应。 因此，公司主张对曲宜扬处罚系重违纪行为依据不足，二审法院不予采纳，驳回公司上诉，维持原判。

来源：劳动午睡

资料来源：大兴微型工会