人力资源管理概论第五版董克用思考题，《人力资源管理概论(第5版)》 课后思考题答案人大版

简单的解答

1简述人力资源的特点。 [中财2012年研]

答)人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 作为一种特殊的资源，人力资源与非人力资源相比具有以下特点

能动性

非人力资源在管理过程中处于被动地位，受人力资源的约束，可以通过人力资源进行处置、分割、出售等。 人力资源是能动的资源，主动接受学习，主动选择职业，对组织制度和报酬做出反应，渴望需求的满足，具有创造性。 能动特征是区分人力资源和非人力资源的最重要特征。 主动性人力资源是企业核心竞争力的集中体现是企业发展的根本保证是企业实现价值增值的源泉。

时效性

人力资源的载体是具有生物特征的人，人力资源的开发和利用伴随着人的生命周期，受制于人这一生命体自身的制约，具有一定的时效性。 人的生命周期可分为生育期、生长期、成熟期、衰退期。 人力资源用于工作、创造财富的自然时间一般限定在18~60岁左右。 在这一时期以外，人力资源也能发挥作用，但受到年龄、体力、头脑、法律等自然和社会因素的约束。 人力资源具有时效性，因此社会和企业必须有效开发和利用人力资源，尽量将人力资源潜能发挥到最佳状态，避免人力资源的损失。

社会性别

人力资源的承载者人是社会中的人，而人的作用的发挥需要人与人之间的合作，需要激励，需要满足人类归属、尊重、发展等不同层次的需要。 组织是由个人组成的系统，组织的战略执行、目标和任务的实现等需要人类的共同努力。 有效的组织和管理、构建和谐信任的人际关系氛围、注重团队意识的培养，有利于更好地发挥人的潜能，让员工为企业发挥智慧，为企业发展获得强大的精神动力。

稀有性

人力资源具有相对稀缺性，这种稀缺性具有双重表现：显性稀缺，即一定时期内人才市场上具有特定知识和技能的人才供应数量的绝对不足，尤其是企业需要的管理和技术人才往往表现为相对不足。 因此，获取各种稀缺人才是企业人力资源管理中的重要任务。 隐性稀缺性，即从统计角度看，人力资源分布难以与企业战略目标和任务的完成有效匹配，呈现不对称分布，导致相对稀缺。 要解决显性和隐性稀缺问题，企业必须做好人力资源规划、招聘与选拔、培训开发、薪酬、绩效和员工关系等方面的管理。 同时，要根据企业发展的需要做好人员外包等工作。

可变性

人力资源偏差是指人力资源在使用中发挥作用的程度发生变化。 这是人力资源时效性等因素造成的。 人力资源不仅受到人的生命周期这一客观因素的作用，同时也与人们在社会生活中所受到的激励、所体现出的思想、理念、文化、观点、意识方面的多样化状态有关。 波动性的存在要求企业在人力资源管理中创造条件，使人力资源配置达到最优，充分激励人才。

开发性

人力资源开发的途径和方式等与自然资源不同。 教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要功能。 人力资源凭借其可再生性具有无限开发的潜能和价值，是利润最高的投资领域。

2比较人力资源管理与人力资源管理的区别。 [中央民大2019年研； 华中师大2015年研]

答)现代人力资源管理是指组织为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，对获取的人力资源进行整合、控制和开发，并加以有效利用的活动。 从人力资源管理的发展历程来说，现代人力资源管理是传统人力资源管理的高级阶段。 人力资源管理与人力资源管理的区别主要有：

传统人力资源管理的特点是以“事”为中心，只看“事”，不看“人”，不考虑人与事的整体性、系统性，强调“事”的单向静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控人” 现代人力资源管理以“人”为核心，强调动态心理和意识的调节与开发。 管理的根本出发点是“以人为本”，其管理归结于人与事物的系统优化，从而为企业带来最高的社会和经济效益。

传统的人力资源管理以人为本，以人为本“工具”，注重投入、使用和控制。 现代人力资源管理以人为本“资源”，注重生产和开发。

传统的人力资源管理是某个职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门关系不大，但现代人力资源管理与此完全不同。 实施人力资源管理职能的部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，提高了人力资源部门在决策中的地位。 人力资源管理涉及企业的所有管理者，现代管理者既是部门的业务经理也是这个部门的人力资源经理。 人力资源管理部门的主要职责是制定人力资源规划、开发政策，重点关注人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们的管理水平和素质。 所以企业所有的管理者不仅要实现企业的生产、销售目标，而且要培养一支能打硬仗的员工队伍来实现企业组织目标。

3简述人力资源管理流程。 [北师大2008年考研]

相关问题：用图说明人力资源管理的基本流程。 [北京工业大学2007年研]

a )人力资源管理是指管理人员对一定物资相适应的人力实行的招聘、培训、考核、报酬及协调各种关系的职能或管理行为。 人力资源管理的基本过程主要包括以下八个步骤：

制定人事计划。 人力资源规划是指预测未来组织的任务和环境对组织的要求，并为完成这些任务和满足这些要求提供人员的过程。 其目的是为了工人和组织的利益，最有效地利用紧缺的人才。 这个过程还包括职务分析活动。

人事的录用和解聘。 通过职务分析，如果组织发现职位空缺，而且人力资源计划采用的是配置、确定和招聘能力申请人活动，则管理员会减少组织中的劳动力供应，导致解雇。

试镜。 人力资源计划确定组织人员不足，开发一组申请人后，管理员必须甄选申请人，以确保最佳候选人获得此职位。

高级训练。 一旦确定了某个职务的候选人，就会被介绍给职场或组织，需要适应环境。 这一步骤也称为方向性。 上岗培训分为两种类型：岗位上岗培训是让员工熟悉岗位目标，明确自己的工作如何为岗位目标做出贡献，包括向新员工介绍新同事； 组织高级培训是指向新员工告知组织的目标、历史、理念、程序及规章制度。

工作人员培训。 指通过对员工进行有计划、有针对性的教育和培训，能够改善现有知识和能力的连续有效的工作。 员工培训以提高员工队伍素质，促进组织发展为目的，是一项重要的人力资源管理活动。

绩效评估。 是指评价员工工作表现，形成客观公正的人事决定的过程。 绩效评价作为企业的重要管理手段之一，在企业人力资源管理中起着重要的作用。

工资的管理和劳资关系的处理。 设计员工工资报酬和福利保障，处理劳资纠纷，保持良好关系。 这是激励在人力资源管理中的重要内容只有做好薪酬管理才能形成健康积极的激励从而激励员工更好地工作。

支持员工的职业发展。 组织提供有效的职业发展方案，以确保和确保必要的人才。 此外，可以提高组织吸收和留住高素质人才的能力。

此流程中包括的八项活动或步骤对于组织为经过认证的员工分配选项并保持较高的绩效水平是必不可少的。 其中，前三项活动保证组织识别、选聘有能力的员工； 接下来的两项活动是不断更新员工的技能和知识。最后三项活动确保了组织能够留住能够长期保持高绩效水平的有能力、优秀的员工。

4分析问题：人力管理的第一步是人员招聘。 [上海交大2015年研

答：这个想法是错误的。 人力资源管理的第一步是制定人力资源计划。 具体分析如下：

人力资源管理流程的第一个阶段包括人力资源规划、招聘和解聘以及选拔三项任务。 其中，人力资源规划是管理者确保正确数量、类型合格人员在正确时间处于正确位置的过程。 通过计划，组织可以避免突然人员不足和人员过剩。 人力资源规划包括以下两个步骤：

评价现在的人事

管理者在开始人力资源计划之前，通常会统一整理目前员工的情况。 这种组织通常包括员工各方面的信息，包括姓名、受教育程度、接受的培训、工作经验、掌握的语言、特殊能力和专业知识。

工作分析是当前评价的重要组成部分，是定义工作和从事该工作所需的行为评价。 利用从工作分析中获得的信息，管理者可以制定或修订工作说明书和工作规范。

a .工作说明书或职务说明书通常是描述工作内容、工作环境和工作条件的书面声明。

b .工作守则描述了任职者成功完成某项工作所需的最低任职资格。 它决定了有效开展工作所需的知识、技能和态度。

满足未来人力资源的需要

未来人才需求的确定取决于组织的使命、目标和战略。 组织对员工的需求基于产品或服务的需求。 评估当前能力和未来需求后，管理员可以评估组织中人员匹配不足或过剩的领域。

5人—作业匹配是人力资源管理的基础性工作。 采取什么样的措施才能提高人员和岗位的一致性呢？ [人大2011年研]

A (人)职场匹配是指选择适合职场的人员。 即岗位职责与员工个人特征一致，岗位报酬与员工需求、动机一致。 人-作业匹配强调，所选人员不仅满足岗位要求，还想从事岗位工作。

提高人员和工作场所一致性的措施：

提高人员与岗位的匹配性，可以从组织和员工两个角度采取不同的措施。

从组织需要的观点出发

a .通过职务分析和设计制定明确的职务说明书，明确工作内容、职责和权力，以及担任该职务人员所需的基本素质、技术知识、工作经验、处理问题的能力等条件，并明确岗位所需人员。

b .在招聘环节，一方面要对应聘者进行综合评估，确保其具备职场所需技能和符合组织文化的价值观，另一方面提供实际工作预览，使应聘者能够详细了解工作实际情况，判断该工作是否符合自己的期望。 在这两方面确保岗位招聘合适的人员。

c .员工入职后，应对员工进行入职培训，使员工能快速适应工作环境。 由于工作内容随着组织目标的调整而不断变化，员工的技能也需要不断改进，因此组织需要对员工进行培训，使其技能能够满足工作岗位的需要。

d .充分利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费。 每个人都有自己的特点和特长，家喻户晓，管理者要让自己的下属做擅长的工作，充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。

从组织成员需要的观点出发

a .求职时，根据自己的个性、兴趣爱好和掌握的知识技能，选择目标企业和岗位。

b .员工应在岗位上设计与组织发展目标一致的个人职业生涯规划，不断提高自身知识和技能，以适应不断发展变化的组织和岗位。

钢在火和急剧的冷却中锻炼，所以硬得什么都不怕。 我们这一代人也是这样在斗争和可怕的考验中锻炼出来的，学会了在生活面前不屈服。 ——奥斯特罗夫斯基