国开行政管理学(本)公共部门工作自测8，国开行政管理学(本)公共部门工作自测5、6

第三章公共部门工作分析自测

多重选择

问题1鸡蛋是工作的横向划分。 正确答案是职业、职业、职业类

问题2是工作分析中最重要的角色，他们对所从事的工作最熟悉、最了解，因此最有发言权。 正确答案是“现任者”

问题3工作分析结果的表现形式中，是最直接、最原始、最基础的形式。 正确答案是“工作说明”

问题4工作分析的主体大致可以分为：他们在工作分析过程中所起的作用和地位不同，承担的责任和享有的权利也不同。 正确答案是专家组、工作分析对象的直接领导和职务任职者

问题5工作分析具有特点。

正确答案是以职位为中心，整体的系统性、全员的参与性、实施的动态性

判断问题6美国是现代职务分类的发源地也是执行职务分类最典型的国家

正确答案是“是的”。

问题7职级是指工作性质不同，但工作复杂程度、难度、责任大小、所需资格条件等因素相当的职务类别。

正确答案是“错误”。

问题8选择有代表性的职位作为分析对象。 现实中，类似的工作职位很多，如果按职位分析的话，时间上是不允许的，也没有必要。 所以选择有代表性的职位进行分析就可以了。

正确答案是“是的”。

问题9通过对工作的分析，人力资源规划者可以得到两个重要的文件：岗位说明书和工作规范。

正确答案是“错误”。

问题10在实际操作中，作业日志法多采用“作业日志表”和“写实作业分析表”两种形式。

正确答案是“是的”。

名词解释问题11工作分析

工作分析又称职务分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某一特定职务的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成人的要求进行相关信息的收集和分析，经过分析后对该职务工作提出明确规定的过程。

通过对工作的分析，人力资源规划者可以得到两个重要的文件：工作说明书和工作规范。

解答问题12工作分析有什么特点？

1 .职位中心

职位是组织最基本的细胞，由组织的战略目标和结构决定，组织战略既要指导组织的正常运转，又要与组织的结构体系、制度标准、规则规范配套，职位的职责、权限和领导关系、任职资格都要在组织战略的指导下建立相适应的体系那么，职务分析就是以职务为中心，对职务构成的几个要素——在职人员、职责与权限、环境、激励与约束机制进行逐一分析，最后给出最适合职务要求的工作分析文件。

2 .总体系统性

工作分析是一个系统的调查、分析、评价过程，也是基础性、系统性工作，涉及组织内所有职务。 另外，在进行工作分析时，要对职务的所有信息进行深入、透彻的调查和研究，对职务的职责、权限、任职资格等一系列内容进行综合评价和高度概括。 过程中需要系统、科学的调查、分析和评价手段和方法，在进行工作分析之前，可以进行科学的工作流程设计，制定科学的实施方案，得到结果准确的工作分析文件。

3 .全体人员的参与性

工作分析的系统性和基础性，决定了全员参与性的特征。 在进行工作分析前，要向任职者宣传，持积极准确态度，全力配合； 在工作分析过程中，涉及现场观察、访谈、问卷调查等，还需要任职人员的理解和配合。业务分析结束并形成业务分析文件后，需经任职人员批准，作为未来工作的依据。 在工作分析过程中可以看出，任职人员的参与与合作能够保证工作分析顺利进行，工作分析结果准确。

4 .实施的动态性

职位通常在组织中处于相对稳定的状态，但当组织的使命、目标、重点等发生变化时，职位的作用、功能、价值等也会发生变化。 因此，业务分析必须保持动态调整，特别是在瞬息万变的信息时代，组织必须根据环境的变化不断调整战略目标和方向； 此外，为了适应新的组织环境，职位工作和职位在职人员的要求也必须改变。

答案问题13工作分析遵循什么原则？

1 .目标明确

各组织是为了实现特定目标而存在的，人力资源管理工作也需要符合组织发展的特定目标，并将目标落实到具体工作中。 工作分析要满足组织目标，必须以实现组织目标为依据。 总之，全面工作分析应该从组织目标、工作内容等方面着眼，把组织内要执行的任务分解为各部门的目标、责任、要求，把这些目标、责任、要求分解为具体的职位。

2 .分工合作

分工与合作是组织中有机结合的两个方面。 分工是职业化、专业化的必然结果，有利于专业部门、职位建成，使员工集中于特定工作领域，提高员工的工作技能和工作效率； 协作把各种部分分工的工作结合起来，相互协调、支撑、相互作用，相互影响、形成合力，实现组织的总体目标。

3 .责、权、利明确

责、权、利是现代组织管理非常重要的理念，也体现了组织科学公正、人本管理的基本素质。 所以，一定的职能和责任必须保障相应的权力，同时也要以相应的利益作为报酬。 责任、权限、效益明确，是工作分析能够开展的基础和条件。

4 .适当成本

任何工作的开展都需要成本，对组织来说利益最大化一直是追求的目标。 在工作分析中，组织职位的设置和编制需要以利润最大化的设计、最合理的成本实现组织的预定目标。 成本包括工作分析中消耗的所有物质、时间、人力等有形和无形成本。

5 .流程合理

组织的目标不能由单个部门、单个职位或单个个人独立实现。 另外，也不能只通过两项工作或一项或两项工序来完成。 因此，常规工作有一定的过程，需要多个阶段之间的协调和联系。 因此，在工作分析中，要消除摩擦，降低成本，提高效益，就要关注和重视各项目职位之间联系的必要性和合理性。

解答问题14公共部门工作分析的方法是什么？

1 .观察分析法

观察分析法是指分析人员到现场实地观察员工执行工作的过程，并进行记录、分析、总结，整理成适用的文字资料。

2 .问卷分析法

问卷分析法是一种非常常用的业务分析方法，它根据业务分析的目的、内容事先设计职务调查表，由在职人员填写，分析人员根据回答决定业务执行的重要性、执行的难易程度、与业务整体的关系，形成对业务分析的描述信息。

在具体应用中，根据问卷的结构化程度，可将问卷分为非结构化问卷和结构化问卷两种。

非结构化问卷是目前我国企业使用较多的业务分析问卷，其特点是能够全面、完整地收集职务信息，适用范围广，可以根据不同组织的性质、特点进行个性化设计。

结构化问卷通过定性分析，找出有效收集各种职位信息的分析因素、指标。

3 .访谈分析法

访谈分析法是目前国内应用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是适用于各层次各类职务的唯一工作分析方法，也是对中高层管理人员进行深入分析最有效的方法。

4 .重要事件法

重要事件法是要求员工和其他相关人员说明反映其业绩好坏的“重要事件”，即对职位工作有显著影响的事件，并对其进行归纳、分类，在收集大量信息后，分析研究职位特征、计划、要求的工作分析方法。 广泛使用的三种典型的重要事件法是职场会议、观察/采访、调查，这三种方法的目的是帮助分析人员组织能够表达工作绩效和行为的信息。

5 .工作日志法

工作日志法要求各岗位员工填写工作日志，按照一天中工作活动发生的时间顺序逐一记录。 这些工作是本职工作也可以是本职工作以外的工作。 该方法主要侧重于了解整个工作活动的结构和顺序，是员工自我观察分析法。

猜谜题15的工作分析步骤是什么？

1 .准备阶段

在工作分析时，必须从一开始就明确工作分析中得到的信息用于什么目的。 确定工作分析目标是工作的前提，在此基础上，整个工作的分析可以顺利进行。 其次，需要进行事务性的准备。

机构保障

制定计划、制度和规则

进行工作分析动员

只有对在职人员进行工作分析宣传，使在职人员了解工作的各个阶段，才能使工作分析的开展更加顺利、高效。

2 .分析阶段

选择有代表性的职位

选择并实施工作分析方法

收集信息

让现任者及其直接负责人批准收集的资料

综合整理信息

编制工作说明书和工作规范

3 .说明阶段

关于职位

关于现任者

4 .运用阶段

本阶段的主要任务是编制和应用工作说明书和工作规范。

论述问题16试析工作分析在公共部门管理中的作用。

工作分析是公共部门有效招聘和招聘人才、进行合理配置的前提条件

从整个人力资源管理过程来看，工作分析是一项基础性工作。 工作分析是指获得关于职位的各种信息，并根据这些信息制定规范的工作说明书。 工作说明书中明确地传达了各职位要做什么、如何做、在什么样的环境下进行，以及教育水平、工作经历、工作技能、个人能力和品质等担任该工作所需的知识、技能和能力。 正因为工作分析提供了这些基本信息，才能指导公共部门下一步如何招聘人才，招聘什么样的人才。 这些都是招聘和选择人才的标准和工具，只有严格按照这些标准筛选，才能做到人尽其才。

过去，公共部门大多没有进行规范的业务分析和职称评价，无法制定严格的业务规范，使公务员录用标准具有很大的主观随意性，只能从大的专业分类上采用所谓的“通才”，影响了公共部门管理效率的提高。 目前我国公务员人事管理逐渐建立起完善的系统方法体系在工作分析方面也越来越规范

工作分析有助于为公共部门员工的培训确定明确的方向

员工培训已成为组织长期发展的必须，对于公共部门更是如此。 通过培训，员工可以学习将来需要的知识和技能。 因此，训练必须有一定的针对性，即具备本职工作所需的技能。 这些技能在工作分析、工作说明书中有详细说明，员工可以按照工作分析对能力和教育的要求有选择地进行培训，使培训实际上有助于完成工作。

工作分析为公共部门员工考核提供重要依据

公务员考核要按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质和工作实绩。 评价指标是按职位、级别的机构设定的。 其中，能力评价是将员工的实际能力与通过工作分析确定的工作规范要求进行相对比较，而工作绩效评价是将员工的实际工作绩效与要求达到的工作绩效标准进行比较。 工作分析后编制的工作说明书和工作规范，清晰地说明了工作内容、职责和能力要求，这为员工考核提供了依据。

工作分析有助于为公共部门设计合理的工资报酬

通常，组织必须以各项工作对组织的价值或重要性作为设计工资报酬的基础。 为了估计工作的价值和重要性，必须对那个工作进行详细的理解。 此外，工资报酬应与任职者的技能水平挂钩。 工作分析结果的重要作用是对某项工作确定任务、职责的权重。 由此，可以对难度较大的工作给予较大的权重和较高的报酬，对难度较低的工作给予较小的权重和较低的报酬。

工作分析有助于公共部门建立科学的员工晋升途径和职业发展途径

业务分析确定了各职位应包括的工作事项和在职资格，这有助于求职者和新员工清楚认识职位要求与各职位的关系，认识自己晋升的途径和晋升要求的能力和任职资格，帮助员工发现自己的优点和不足，有针对性地提高。

解答17我国公务员职务分类遵循什么原则？

1 .兼顾原则

我国公务员职务分类制度要注意兼顾品位分类和职务分类各要素，吸收两者的优点，把品位分类和职务分类有机结合起来，以职务分类为主，兼顾品位分类。

2 .渐进原则

公务员职位分类制度的建立和推行是一项复杂的系统工程，我国国情决定了公务员职位分类制度的建立和推行不能完全照搬国外的做法，也不能一蹴而就。 我国幅员辽阔，各地区社会经济发展不平衡，干部队伍素质参差不齐。 要建立适合国情、科学的公务员职位分类制度需要慎重推进，从简到繁逐步完善。

3 .法制原则

公务员职务分类工作需要规范性文件和法规作为开展的依据，由国家统一公布，依法对职务和人员进行法制化管理。 《中华人民共和国公务员法》的颁布和施行为公务员职务分类管理提供了可靠的法律保障。

第四章公共部门人才招聘和自测选拔

多选题1公共部门人才招聘具有的功能。

正确答案是获得公共部门需要的人才，提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员出入对公共部门日常工作节奏的影响，降低公共部门管理成本，提高公共部门运行效率

问题2一般情况下，往往在组织所在地的劳动力市场招聘。

正确答案是接线员和办事员

问题3常见的内部招募方式。

正确答案是内部晋升、内部调用、内部公开招募

问题4是确保公共部门招聘程序公平性和结果公平性的前提。

正确答案是信息公开的原则

问题5国家公务员考试录用除了要按照编制、工作需要和德才兼备的标准选拔人才外，还必须遵循() )。

正确答案是公开原则、平等原则、择优原则

判断题6人职务匹配原则要求公司招聘工作要以职位为出发点，根据职位实际需要选择人才，避免对公司造成机构臃肿和效率低下的负面影响。

正确答案是“错误”。

7公务员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题。 公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体表现，其核心是能力问题。

正确答案是“是的”。

问题8评价中心是一种综合全面的评价方式其本质是运营概念而不是空间概念

正确答案是“是的”。

问题9非结构化面试是指面试官根据自己的兴趣随意向应聘者提问。 这种方式可以广泛调动应聘者的兴趣。

正确答案是“是的”。

考题10广告招聘是公共部门外部招聘的最佳方式。

正确答案是“错误”。

名词解释问题11公共部门人才招聘

公共部门人才招聘是在公共部门人才预测和规划的前提下，根据编制、人才规划等要求吸纳必要人员进入空缺职位的过程。

考试问题12公务员录用

公务员录用是指国家行政机关按照一定标准和法定程序，通过考试等方式，从社会选拔优秀人才到公共部门担任一定职务，建立公务员权利和义务等法律关系的行为。

考试问题13公务员录用制度

公务员录用制度是国家录用公务员各种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要，按照法律规定的程序，录用符合一定条件的人为公务员，担任某种行政职务的制度。

猜谜问题14公共部门人才招聘的目标是什么？

合适的时间。 所谓合适的时间，就是在合适的时间内完成招聘计划的招聘任务，及时将必要的人员补上必要的空缺职位，是招聘工作最基本的要求。

适当的范围。 适当范围是指在适当的地点、适当的空间开展招聘活动，在适当的空间内吸引足够数量的符合适当职位要求的人员。

合适的来源。 合适的来源一方面是通过合适的渠道寻找目标人员，公共部门由于其性质的特殊性，招聘必须通过统一、正规、合法的渠道进行，另一方面不同职位对人员的要求也不一样，因此有必要对空缺职位进行需求选择。

恰当的信息。 合适的信息是指招聘前需要对空缺职位的职务、任职资格、职位需求人数等信息进行全面准确的描述，同时通过公共渠道向社会公开。

合理的成本。 合适的成本是指以最低成本完成招募任务，同时保障招募质量。 招募质量相同的，选择费用最低的。

合适的人选。 合适的候选人是指一方面让足够数量的合适候选人参加招聘，另一方面选择最适合职位要求的候选人。

问题15公共部门的人才征聘和甄选包括哪些评估？

人事招聘和选拔的最后一个环节是对人事招聘和选拔的评价和总结，旨在分析和了解此次人事招聘和选拔的成本及其效益，以及通过招聘和选拔获得的经验和教训，为今后的招聘和选拔提供信息支持。 评价主要从成本评价、数量评价、质量评价三个方面进行。

成本评估

成本评估是指调查、验证募集和选拔中的费用，并对照预算进行评估的过程。 相反，如果成本低，招聘人员质量高，就意味着招聘和招聘效率高。 这意味着招募和选拔效率低。 招募和招聘的成本主要如下。

1 )招募成本

招聘成本包括招聘阶段的直接支出和间接支出。 其中，直接支出主要包括广告宣传费、人员招聘差旅费、招聘会费、招聘代理和职业中介机构收费、人才推荐奖金、人员招待费及其他相关费用； 间接支出包括招聘人员的工资、福利和空缺损失等。

2 )评选成本

评选成本包括考试、测试、面试、体检等支出。

3 )招聘成本

招聘成本是指招聘阶段的所有费用，包括直接成本和间接成本。 直接费用主要包括受聘人员的家庭安置费和生活安置费在内的间接费用主要包括受聘人员的工资福利和空缺带来的机会成本。

评价指标主要是总成本效益，从招聘单位支出的角度来评价招聘的实际效果。 总成本效果可以用以下公式表示。

录用人数

总成本效益=—————

招聘总成本

数量评估

数量评估是根据招聘和招聘计划评估招聘人员数量的过程。 只有招聘的人员全部合格，才能说是全面完成了招聘和选拔。 因此，计算评价征集和招聘效果量化的相关数据。 具体量化指标的计算如下。

1 )招聘比：

招聘比=招聘人数/报名人数100%

招聘比例越小，可能相对来说招聘者的素质越高，相反，招聘者的素质可能越低。

2 )招聘完成率：

招聘完成率=招聘人数/计划招聘人数100%

招聘完成百分比至少为100%表示招聘计划在数量上已全面或超额完成。

3 )报名比例：

报名比例=报名人数/计划招聘人数100%

应征率越大，表示发布招聘信息的效果越好，同时也表示招聘者的素质越高。

质量评价

1 )测试可靠性

测试可信度是指系列测试所得结果的稳定性和一致性的高低。 测试可信度的高低用对同一组申请者进行的多次测试结果的相关系数来表示。 在可靠测试中，可靠度系数必须大于或等于0.85。 测试容易度的高低对最终评价有很大的影响。

第一、复测信度。 这是对一组申请者进行某项测试后，几天后进行同样的测试，两次测试结果的关联度。 该方法不太适用于熟练度影响较大的测试，因为被试在第一次测试中记住了几个问题，可能会影响第二次测试。

第二，对等信任度。 这是对应聘者进行前后两个内容差异较小的同一测试，然后得出这两次测试结果之间的关联度。 该方法可以减少复测置信度前后两次测试的影响。

第三，分为一半信任度。 将同一组申请人进行的同一测试分为两个部分进行考察。 这两个部分结果的关联度是一半可靠度。 该方法既节约了时间，又避免了测试前两种置信度的弊端。

2 )测试有效性

有效性是指招聘人员真正测试的质量和希望测量的质量之间的适合度。

在选拔过程中，有效测试应能准确预测应聘者未来的绩效，即选拔结果与后续工作绩效考核得分密切相关。 这两者之间的相关系数被称为有效性系数，与测试的有效性成正比。 一般的有效性指标有以下三个类别。

第一、预测效果。 所谓预测有效性，就是对所有的应聘者进行某种测试，但不是根据结果来决定是否录用，而是辅助性地使用面试、心理测试等其他选拔手段。 然后，这些招聘人员工作一段时间后，评价其工作业绩，将该得分与当初的测试结果进行比较，求出两者的相关系数。 如果相关系数很小或没有相关，则表明此测试的有效性不能用于预测申请者的工作潜力。 相关系数较大表示该测试的有效性较高，可用于预测应聘者的工作潜力。 该方法多用于能力和潜力测试，效果较好。

第二，该测试的有效性。 同效度是指对现有人员进行某种测试，并将结果与这些人员的工作成绩和工作评价进行比较。 在两者相关系数较大的情况下，该测试的有效性较高，说明该测试与某项工作密切相关。 该方法的特点是节省时间，能够尽快验证某个测试的有效性，但将其应用于选拔测试时，不可避免地会有其他因素的干扰，无法准确预测应聘者未来的工作潜力。 例如，应聘者由于缺乏现有人员具备的经验和对组织的理解等，在测试中可能得不到高分，被判断为没有工作可能性。 实际上，经过实践锻炼和训练，他们有可能成为有能力的工人。

三、内容有效性。 内容有效性是指与测试项目相关的内容相对于测试内容范围的代表性程度。 这种实际操作测试内容的有效性最高。 该方法与前两种方法的不同之处在于，内容的有效性不通过测试结果与工作业绩评价得分的相关系数来表示，而是根据招聘者或测试制作者的经验来判断。 内容有效性多应用于知识测试和实际操作测试，不适用于潜力预测。

问题16评价中心的项目是什么？

评价中心是指召集应聘者，采用多种评价方法进行集体评价，从中选拔合格人员。 评价中心是一种综合、全面的评价方式，其本质是运营概念而不是空间概念。 评价中心的重要作用是评价应聘者的互动性和团队中的人际关系。 评估时，具体由几名受过良好培训的评估人员进行，他们大多是部门经理。 需要多位评价者参与的原因之一是希望将个人偏见的影响降至最低。 另外，要仔细观察多个应聘者的行为和相互作用，还需要多个评价者的参与。 评价者一般是暗中进行评价，但也可以通过视频进行评价。 评估的地点可以是会议室，也可以是特别的房间。 评估的时间是2~3天。 评价中心经常被大型组织用来招聘重要的职位工作人员，包括应届毕业生。 评价中心项目如下：

分成内勤

内勤是指应聘者实际面临空缺职位时需要处理的一大堆工作，如通过写信、写笔记、安排会议日程等，由经验丰富的评估人员对工作绩效进行评估。

没有主持的小组讨论

无主持的小组讨论是指向一组申请者提出问题，一起讨论，做出小组决策。 然后，评价者对应聘者的交流技能、领导能力、个人影响力以及群体接受程度进行评价。

游戏管理

管理游戏是以完成某种“实际操作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和评价应聘者的实际能力。

公文考试

公文检查也叫公文检查，是评价人员通过筛选目标职位日常工作中经常接触的文件来检查应聘者，考察应聘者的组织能力、分析判断能力、计划控制能力、决策能力等。

面谈模拟

面谈模拟是指多位评价人员与应聘者面谈，挖掘应聘者的背景、过去的工作成绩、现在的兴趣和行为激励状态。 这是一种特殊的情景模拟。

即席演讲

即席演讲是指给应聘者一个主题，应聘者稍做准备后逐主题演讲，了解应聘者的心理素质和潜能。

论述问题17公共部门人才招聘应遵循什么原则？

1 .公平竞争原则

公平竞争原则是公共部门招聘人才的首要原则。

2 .胜任匹配原则

能力匹配是人才招聘中必须遵守的黄金法则，是指求职者的能力和职位要求完全一致，并且两者的结合最能发挥求职者的能力，做好职位工作。

3 .因事择人原则

根据人事选择原则，要求以公司战略计划和人才计划为基准，根据职位空缺情况和工作说明书进行招聘。

4 .德才兼备原则

公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，以公共利益的增长为终极目标。 因此，公务员履行职能具有明显的强制性，影响面广，波及效果大，对于民营企业人才招聘的标准，公共部门对公务员素质的要求更全面。

5 .信息公开原则

信息公开原则要求公共部门在招聘过程中，向求职者和社会公开与招聘相关的所有信息。 信息公开原则是确保公共部门招聘程序公平和结果公平的前提。

6 .合法原则

合法原则要求公共部门招聘工作必须遵守《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等国家法律法规

解答18公共部门的人才招聘有什么功能？

拥有高素质、符合岗位要求的专业技术人员，为组织人力资源的合理配置和结构调整提供可靠的人员保障，以获取公司所需人才，为组织输送和补充新生力量。

增强公共部门组织结构稳定性，减少人员出入对公共部门日常工作节奏的影响。 同时，合理的人才招聘和选拔可以将人员安排在合适的岗位上，提高人员的工作满意度。

降低公共部门的管理成本。 选择适合职位要求的人员任职，可以降低聘用后的人员培训和开发费用。

提高公共部门的运营效率。 招聘和选拔适合职务的人员，一定会提高组织工作效率，降低人员管理难度。

测验19公共部门人才招聘的意义是什么？

1 .有效的人才招聘是公共部门健康发展的基础

公司人才招聘是人力资源管理的第一关，其质量直接关系到公司人才引进和输入的质量。 有效的人才招聘可以不断充实公共部门的新生力量，实现组织内人才的合理配置，为公共部门的发展提供人才上的保障。 招募活动出现问题，迟早会使组织陷入管理和业务危机，从而引起连锁反应，影响公共部门的健康发展。

2 .有效人才招聘有利于公共部门人员的稳定

有效的人才招聘可以为每个职位找到合适的人选，最大限度地发挥人才，提高人员的工作满意度。 因此，高效的人才招聘可以提高人员稳定性，减少人员流失。

3 .有效的人才招聘有助于降低人力资源管理成本

通过有效的人才招募，可以降低员工培训开发费用。 高质量人才培训的开发费用低于低质量人才培训的开发费用，有利于降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率。

4 .有效的人才招聘有助于提高公共部门的整体效能

招聘工作直接影响公共部门的整体效能。 有效的招募可以提高组织整体的绩效。 首先，如果公共部门的各职位有合格的人员一致，公共部门整体的工作效率必然会提高。 其次，高质量合格人才的管理比低质量人员的管理更简单，管理者不需要花很多时间纠正员工的过失，解决员工的问题，可以花更多的时间和精力考虑公共部门发展的关键问题，保证公共部门整体性能的提高。

5 .有效的人才招聘对员工自身的发展有深远的影响

招聘工作不仅对公共部门非常重要，而且关系到员工自身的发展，影响他们未来的生活。 因此，在招聘环节，公共部门不仅要考虑求职者对现有职位的适应性，还要考虑今后的发展，求职者要有决心加入组织，对自己在组织中的发展有比较清晰的认识。

解答公共部门的人才招聘渠道是什么？

1 .外部招募

外部招聘的优缺点

外部招聘通常是指公共部门根据一定的标准和程序从组织外部的求职者中选拔符合职位要求的公务员。

外部招聘的优势在于吸引公共部门外部人员进入组织，为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，有利于公共部门的多样化发展。 对内部在职人员进行激励。 可以得到更多的求职候选人； 外部招聘也是公共部门与外部沟通、信息交流的契机，良好的外部招聘流程可以构建公共部门良好的形象。

外部招聘也有一定的缺点。 外部招募有一定的风险。 求职者与公共部门组织文化可能冲突外部求职者对内部求职者可能会挫伤内部求职者进入组织时间长、难以像内部求职者那样快速进入角色的内部人员的积极性。

一般外部招募方法：

一.广告招聘

广告招聘是公共部门外部招聘的传统而常用的方法。 通常，广告招聘是指利用电视、报纸等媒体宣传或发布空缺职位或新职位来应聘求职者。 广告招聘的优点是信息传播速度快，传播范围广，求职者多，公共部门可以有更多的选择余地。 这种方式的缺点是，对于受欢迎的职位，用广告招聘的方式不经济。 因为许多求职者的筛选工作会增加工作人员招聘的工作量和费用。

二.校园招聘

每年从大学毕业生中招聘所需人员，是从公司外部招聘的最佳方法。 通过学校学生办公室和毕业生分配办公室进行人员招聘是我国公共部门传统的主要的人员招聘方式。 校园招聘方式的优点是报名者素质比较好，知识结构比较新，具有较强的发展潜力，素质有一定的保障，报名人数多，公共部门选择余地大，可以有计划地进行选拔。 校园招聘的缺点是求职者不稳定，毕业生通常同时申请多份工作，如果遇到更合适的，被选中者很可能会选择其他组织，造成招聘成本的浪费。

三.利用职业介绍所和人才交流中心招聘

职业介绍所和人才交流中心等就业中介组织是连接公共部门和求职者的有效桥梁。 职业介绍所和人才交流中心有很多求职者的信息。 公共部门需要个别职务人员时，通过职业介绍所和人才交流中心招聘人员是一个简单的方法。 这种招聘方式的优点是招聘耗时费力，不需要前期宣传，职业介绍所和人才交流中心可以及时推荐多人，减轻公共部门初步筛选求职者的工作。 另外，一些没有设立人事部的公司可以在这里获得专业咨询和服务。 这种方式的缺点是费用相对较高，同时职业介绍所和人才交流中心的信誉有待加强，不规范的操作可能导致公司流失高素质人员引进不合格人员。

第四，利用猎头公司招聘

猎头公司是与职业介绍所类似的就业中介组织，但由于其特殊的运作方式和服务对象，往往被视为独立的招聘渠道。 这是一个为组织招聘满足组织某高级职位要求的具有丰富经验的高级人才的机构。 当组织需要填补重要或专业职位时，很难找到合适的候选人，所以需要猎头公司的帮助。 利用猎头公司招聘的优势在于猎头公司能够深入调查组织及其对人才的需求，全面了解招聘对象情况，谨慎进行供需匹配。 这种招聘方式的缺点是费用非常高，通常按目标岗位年薪的20%~30%收取。

五.转业军人安置

在我国，转业军人安置是公共部门的政治任务。 因此，从转业军人中招聘所需人员，也是公司招聘人员的主要途径。

第六.内部工作人员简介

一些公共部门通过现有工作人员或其朋友的介绍填补空缺。 这种招聘方式在我国公共部门应用较少。 这种招聘方式的优点是求职者可以提前了解职场环境和工作要求，容易获得组织文化的共鸣。 这种招聘方式的缺点是，在人文浓厚、民主法治不太健全的国家，通过内部人员介绍填补职位空缺容易形成小团体，产生分党等，严重影响公共部门利益。

第七、网络征集

网络招募也称为在线招募，是利用网络技术进行的招募。 通过数据库、检索等网络技术，网络招聘经营者可以管理海量求职者资料和组织空缺资料，并可以方便地添加、修改、删除这些资料。 互联网招募的优点是成本低，方便快捷。 方便选择余地大、涉及范围广且不受时间限制的求职者存储、处理和检索信息。 目前，网络招聘的方式主要有专业的职业招聘网站和公共部门自己的网站。 网络招聘的缺点是很多网站提供的简历太杂，数量庞大，但实际适合度不高。 很多简历提供者盲目投递简历导致应聘行为随意性很强，也增加了招聘成本。

2 .内部招募

内部招聘的优缺点

内部招募有很多优点。 可以让公共部门内部的现有人员找到更合适的职务，更好地发挥自己的能力，更好地为组织服务。 可以提高公共部门内部人员对组织的认知度。 内部提升使公司内部现有人员认为自己的才能得到了组织的认可，从而营造有效提高内部现有人员组织忠诚度和工作业绩的良好工作氛围。 内部招聘使公司内部现有人员意识到只要努力工作，提高工作能力，就有可能获得发展机会，不仅可以有效地节约对他们产生激励作用的招聘时间和费用，还可以节约培训费用。

内部招聘也有一些不足。 过多的内部招聘会导致公共部门自我封闭，长期的内部招聘会使得公共部门更难吸引更多、更优秀的人才。 内部招聘难以通过绩效考核，会对内部现有人员产生不公平感，挫伤积极性，产生不满，导致影响组织整体风貌的近亲繁殖现象，影响公共部门工作创新。

常见的内部招聘方法包括：

内部提升

晋升是从公共部门内部选拔符合条件的人，从某个下级晋升到上级的过程。 内部晋升需要提前制定招聘计划，晋升前需要对候选人进行选拔和评估，最终由上级主管部门决定是否晋升。 晋升是公共部门内部招聘的常用方法。 内部提升的好处是对公司内部现有人员有激励作用，为内部人员提供更多的发展机会，节约时间和成本。 缺点是难以吸收优秀的外部人才，可能会失去公共部门的活力。

内部调用

内部呼叫是公共部门内部部门为所需职位甄选合适的人员。 这也是公共部门内部招聘的常用方法。 内部呼叫的好处是有助于提高公共部门内部现有人员的工作经验和对工作的新鲜感。 缺点是不公平的呼叫会影响内部现有人员的工作积极性。

内部公开招募

内部公开招聘是指在本部门或本部门范围内进行公开招聘，将职位空缺信息和职位要求张贴在布告栏上，任何符合职位要求的人都可以报名。 内部公开招募将竞争机制引入公共部门内部。 这种招聘方式的优点是调动公共部门内部全体人员的积极性，为全体人员提供找到更合适职位的机会。

简答题我国公务员考试录用遵循什么原则？

公开原则

公开原则是将招聘主管部门拟招聘的职位、资格条件、时间、地点及招聘结果通过媒体向社会公告，提高政府部门招聘选拔的透明度，接受社会监督，防止招聘过程中的腐败行为。

平等原则

平等原则是对所有求职者平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等歧视求职者。 这一原则在我国政府部门人员招聘的实际操作中，受到一定条件的限制。

竞争原则

竞争原则首先是国家公务员的考试录用在全社会公开竞争，通过考试进行。 根据求职者的资质条件进行评选，不得根据主管人员的好恶进行取舍。 其次，必须招募更多的人来应聘。 人多了就有竞争，就能得到需要的人才。

优先原则

择优原则是指通过各种选拔方法，将真正优秀的人选拔到政府部门。 这项原则适用于社会任何组织的招募。 偏好并不是说求职者的素质越高越好，而是要考虑求职者是否符合空缺职位工作规范的要求。